1樓：彼岸的暗夜
兩者相互影響
在發展的過程中
兩者是同時存在的
在發展的主動性還是被動性，什麼是被動機械論的典型代表
學前兒童發展心理學的主動性和被動性？
2樓：匿名使用者
兒童在發展過程中究竟是主動的還是被動的？也就是說，兒童是作為好奇的、積極的生命個體，很大程度上由其自身決定社會對待他的方式呢？還是作為被動接受者，任由社會來塑造？
圍繞這個問題形成了兩種截然相反的發展模型：機械模型和機體模型。
機械模型可以追溯到洛克，他把兒童看做是一塊白板，認為環境給兒童什麼影響就會留下什麼烙印。機械模型進一步將兒童看成是被動的、完全由外部推動的機器，華生就是機械模型的代表人物。
機體模型認為兒童是乙個整體，不能還原成對零碎環境刺激被動反應的機器。他們能主動的選擇刺激、組織刺激並創造和改變某些環境。發展的推動力來自兒童的內部，外部環境不是發展的決定性動力，而僅僅對發展起加速或延緩作用。
只要兒童的任何方面對其所處的環境產生了影響時，研究者就認為他們在發展中是主動的。比如說，乙個困難型氣質的嬰兒，儘管並非他自己「選擇」了困難氣質，然而他的確挑戰了愛他卻受挫的父母的耐心，他主動影響著自己的發展。
如何提高員工的積極性
3樓：匿名使用者
做銷售人員的心態管理，一定要從銷售人員的工作抓起。日誌宣洩法就是個很好的例子。
具體方法如下：
1、設立一張具有鼓舞和宣洩功能的工作記錄表，內容除了正常的工作記錄以外，還要在明顯的地方寫上具有鼓動人心的話。比如：公司因你而驕傲！
你是最棒的！絕不放棄，永不言敗！等具有激勵內容的口號。
另外，在記錄主要工作內容時還要明確寫出，自己一天工作下來所發生的問題和收穫。不要小看了這部分內容，它會使填表人對一天的工作進行理智的分析，在這個過程中，多數人都能對失敗有乙個正確的認 識，從而降低壓力感，使大家覺得工作起來更輕鬆。
2、一周舉行一至兩次的日誌互換討論會，參與人員按偶數分組，最好四人一組，進行集體討論。討論內容除了日常工作經驗的所得，還要討論每個人工作日誌在態度上和認識上是否正確，哪些是積極可借鑑的，哪些是消極，應該剔除的。並於每個月末的時候公布態度最端正討論小組，並和員工的績效或者提成掛鉤。
目的就是要告訴大家，如果工 作態度端正，企業就會予以獎勵。
3、互幫互助獎的設立。在每次進行小組討論時，小組成員都要記錄，並給予參與討論和積極出主義，提意見的同事打分。此項結果可命令公布，是作為提公升管理者的重要依據。
因為管理者最重要的思想就是要使 自己所在的團隊變得更好。
4、月底時，每個銷售團隊根據自己日誌的情況，進行心態調整專題演講會。好處主要集中在兩個方面，一是鍛鍊了銷售人員的語言表達能力。一是讓人們當眾說出自己多某一問題的看法，很容易使大家更堅定自己好的行為和好的想法，使每個人都變成了演講人的監督者。
角色互換思維法也是乙個不錯的方法，不但能鍛鍊銷售能力，更能讓大家體會不同人在不同場合的想法，使得自己覺得不在孤立或者有恐懼感。就有如普通職員通常會懼怕管理者，然而等員工自身成為管理者之後，就會覺得自己先前的懼怕心理或者有些想法很可笑。
角色互換思 維法的具體實施步驟如下：
首先是模擬銷售訓練。就是由乙個銷售人員來扮演顧客，另乙個銷售人員對其銷售的過程。在進行這個訓練時，管理者要對情節進行設定，尤其是顧客拒絕銷售人員時的理由和方法。
這可以使銷售人員學會應對不同的問題。扮演顧客的人員通常都會以各種理由拒絕銷售人員，但模擬訓練結束後，扮演顧客的人員一定要說出拒絕銷售人員的真正原因，包括真實的客觀原因。比如公司沒有預算、產品確實對企業沒有幫助、**過分昂貴等客觀理由。
讓銷售人員在心理有這樣乙個意識，並不是所有的銷售失敗都是銷售人員自身的錯，這樣可以使銷售人員在銷售失 敗後找到合適的心理寄託。
其次是管理角色訓練。就是由每個銷售人員輪流扮演管理的角色，處理一些假想的事件，或企業中發生過的真實事件。這樣的訓練不止能提高大家的管理技能。
銷售經理還要在訓練中灌輸銷售人員全域性觀，要讓大家深刻的意識到，自己的態度、心情或者情緒對他人的影響，對團隊的影響。使大家在全域性觀的引領下去改變自己的態度和行為，以達到減少消極思維的目的。 當然緩解壓力還有很多自然**，銷售部經理也要把它做為常識， 不斷的灌輸給自己銷售人員。
常見的有： 1、腹式呼吸: 深呼吸，而且動作愈慢愈好，吸氣時肚子會慢慢脹起來， 憋住5秒才撥出，吐氣時肚子再慢慢沉下去，如此重複幾次。
2、舌頂上顎：找時間將自己的身心盡量放輕鬆，從喉嚨、心、胃往下想到丹田裡，即所謂的意守丹田，盤坐或躺著都可以，主要就是全身 放鬆，尤其是肩膀，要想辦法把所有的壓力都卸下來。 3、泡腳:
通常我們的腳底都會累積很多酸性物質，利用泡腳的方式 不但可以打通氣血經絡，消除痠痛，使人感到輕鬆。4、多想美事—保持樂觀心態：壓力和緊張感，主要都是來自我們的心理作用。
所以，試著改變自己的心態很重要。每天把自己打扮得漂漂亮亮的再出門…… 或者對著鏡子說自己是最棒的，都可以增強自己的信心。心情偶爾陰沉沒關係，要相信明天太陽還依然會公升起，保持樂觀的態度 ,許多事情並沒你想得那麼嚴重！
因為所有事情只要發生了，就只能 稱之為過去！ 同時最好銷售部經理最好能把這些方法加入到日常工作中。比如選擇一首具有激勵的歌曲晨唱，或者中午的時候做腹式呼吸的保健操，等 等。
打造精英銷售團隊的方法有很多，心態管理、知識儲備、技巧提公升都是必不可少的。但心態管理卻猶如優秀團隊的基石一樣，在支撐著每乙個人的夢想。只要相信自己，勇於面對一切，每個人都會擁有陽光燦爛的日子.
對於珠寶品牌終端營業員來講，對其工作的肯定與薪金是同等重要的。因此，可以酌情在專賣店設立各種不同名目的獎勵方法，來共同激發員工 的工作積極性，其中筆者在以往的工作中有設立： a 最佳服務獎（接待顧客細心周到、和藹可親） b 最佳協助獎（能夠及時有效的輔助主銷人員完成銷售工作，積極支援 他人工作） c 最佳激情獎（對各類工作充滿激情、並能帶動其他員工活躍賣場氣氛） d 最佳建議獎（能夠提出可行化建議、並能夠為他人積極傳播自己的銷 售經驗） e 最佳萬金油（面對投訴及突發事件能夠處理妥當，合理料理後事） f „„ 設立各類獎勵方法的目的無非就是為了能夠讓終端的每個員工找準自己的位置，發揮其應有的特長。
人不是十全十美的，一些員工善於銷售，一些員工卻能夠處理一些應急突發事件，作為終端管理者來講，只有將每個人的能力激發出來，並將其凝聚在一起才能打造乙個和諧並具有戰 鬥力的團隊。其中，這樣做的好處如下： 1 公允、公正，使每個人都能獲得人格及能力上的尊重。
在大多銷售終端，管理者均以「銷售」論成敗。固然，銷售是終端存在的根基，但是作為管理者也應該看到，優質的服務、高漲的銷售熱情、輔銷人員創造的機會等等側面或長遠的效益。試問，若沒有優質的服務，**能夠招徠回頭客？
若沒有高漲的銷售熱情，只有銷售能力能創造業績嗎？若同時面對幾名顧客時，人單勢孤又怎能促成銷售？這就好比乙個戰鬥突擊小隊，有突擊手、有伏擊手、有狙擊手、有爆破電子手、還需要乙個稱職的隊長一樣，只有每個隊員各負其責才能完成一項重大任務。
所以，在對員工進行能力評定時一定要做到公允，才能使每個員工都得到人格及能力上的尊重，也才能維繫團隊的凝聚力，最終使 銷售維持在高階。 2 滿足不同員工的特點，使其各盡其責。 對於終端管理者來說，管理伊始遇到的首要難題就是，不知道每個員工的特點與能力如何？
所以，在進行招聘後，總會出現試用期一過就會換人或員工主動離職的現象。如此一來，不僅浪費了管理者大量的精力，也會使其他員工心裡惴惴不安。通過設立多種獎勵方法，可以使員工在工作中盡量展現他們各自的工作特點，並得到精神與金錢的雙重鼓勵， 最終可以使工作激情更高漲。
3 利於發現人才，便於去粗取精。 由於國內大多珠寶品牌加盟店是家族制管理，因此在對員工進行管理時，往往憑藉個人主觀喜好進行評價。這種「潛規則」其實是團隊動盪的重要原因之一。
目前大多終端業績考核看得總是銷售額是否達標、是否全勤等等，這些指標雖然無可非議，但是卻過於單一。同時，關於公升職、加薪靠銷售能力外，就是一些「人情因素」在作祟，其權威性根本無據可依。因此，員工間便會衍生出互不服氣、消極怠工、懼怕親家員工等等現象。
而當多種獎勵方法實施後則可以使每個員工看到某人的能 力，大眾評選即為大眾認可。所以，再有人被公升職或加薪時，大家心裡 也可以默默接受，而不再是抱怨滿腹、心中賭氣。 另一方面，採用多種獎勵也是管理者優勝劣汰時的乙個關鍵指標。
假如某些員工在各個方面均無法做到出色，在各個方面均是平庸無奇，而且這類員工還不盡快迎頭趕上的話則必然成為整個團隊的累贅，那麼去粗取精也是管理者在此時應該果敢下手的方法。而此時的獎勵也會起到一 個制度的作用，以用來對人才進行篩選。 4 有利於團隊的協作，加強團隊整體戰鬥力 在乙個銷售團隊中，往往有一些尖兵隊員。
但是，無論是日常的銷售還是重大的營銷戰役，只有一兩個尖兵隊員是無法完成的。在諸葛亮擁有旗下「無虎上將」時幾乎每每是攻必剋、戰必勝；但在劉備去世後，「無虎上將」也相繼去世，孔明縱然神算也常有巧婦難為無公尺之炊之事。由此可見，團隊協作是多麼的重要，每乙個人才都可能在某個時機發揮舉足輕重的作用。
當設立多個獎項後，會把每個員工的積極性都調動起來，形成一種集思廣益的現象。要知道，當團隊的每個人都以集體為重，並切身把自己當作團隊的乙份子的時候，那麼這個團隊的爆發力將是空 前驚人的。 但是，每個管理者也要看到，獎勵又是一把雙刃劍！
當一些人受到獎勵的時候，也就意味著另一些人沒有得到認可。區區100元乃至幾百元的獎勵對管理者而言可能是個小數字，但是正是這些小數字如果處理不當，也會引起軒然大波。所以，在對銷售人員設立獎項時還應注意以下 幾點：
1 獎項設定要適當，不要降低了「獎」的門檻。 既然是「獎」，就不應該是人手乙份的。「獎」，只能獎給那些真正付出的、並確實比他人優越的人。
如果一到發獎，大家都撈個皆大歡喜，那麼獎就失去了它應有的意義。從筆者的經驗來看，獎勵人數不易超過員工總數的40%，這樣才可以體現出獎的寶貴與含義。另一方面，由於珠寶品牌終端多為中小型店鋪，員工數較有限，所以獎項設定也應以個人獎為主。
要知道，獎項的設立不僅是給那些確實優秀的人以鼓勵，更是給那些沒有得獎的人以激勵，當整個團隊形成一種良性競爭體系後， 那麼業績也必然會隨著攀公升。 2 獎勵要在明處，公平、公正是另眾人信服的基礎。 為什麼區區幾百元的獎勵有時也會引起軒然大波？
其主要原因就在於一些人認為那些「獎」，都獎到了暗處，那不是公平的。所以，筆者在每次發予獎項時都盡量在公開的場所，並讓每個員工公開評議，同時發表個人的意見。只有在半數以上員工都認可獲獎員工時才進行發獎。
如 此一來，大多數員工都會心服口服，不再會妄加議論。同時，為了起到連續激勵的作用，筆者還建議各獎項最好分周次進行頒布。試想，如果大多數員工在這週沒有得到獎勵，那麼為了爭取下週獲獎，必然會努力在這一周工作。
如此迴圈下去，必然會使每個人都養成一種好習慣，調 動工作積極性。 3 設立獎項要根據具體崗位酌情而定，盡量做到全員參與。 記得筆者在巡視各店之時發現某一店鋪的獎勵搞的有聲有色，所以銷售情況也很不錯。
但是另人費解的是，該店的收銀員在接待顧客時卻顯得有氣無力，並且常常出錯。在經過一番詢問後才得知，雖然該店設立了各種獎項，但都是針對銷售人員的。收銀員則作為後勤人員看待，並無 任何獎項，所以才上演了剛才的那一幕。
何為公平？公平就是起碼人人都有參與的機會！難道收銀員的微笑與服務不重要嗎？
要知道，那可是顧客掏腰包的關鍵時刻！如果收銀員在銷售的最後關頭失守，那麼前面銷售人員的所有努力都將前功盡棄。獎項的設立不是專為某一撮人的，所以就要做到盡量讓全員都參加進來。
當然，就這個例子來講，收銀員所做的工作與營業員確實有一定區別，但是獎項是死的，獎項的制訂者卻是活的，設立獎項要根據具體崗位酌情而定，保證在大環境與小範圍內都形成一種競爭氛圍，才能使每個員工在競爭中得到提高。
被說工作上溝通主動性不夠，要怎麼改變
當你說一些有利於自己的事情時，人們通常會懷疑你和你所說的話，所以，不要直接闡述，而是引用他人的話，讓別人來替你說話，即使那些人並不在現場或那個人並不存在。因為人們通常很少懷疑你間接描述的事實的真實性，會認為你是站在他一邊看待和分析問題的。然而，當你直接說出來時，他們就會深表懷疑，沒什麼原因，僅僅是因...
如何激發學生對歷史課的學習自覺性和主動性教案
首先，讓學生打消害怕歷史的念頭，改變學生對於歷史的看法 尤其是那種以為歷史就是靠背，歷史枯燥的想法 其次，讓學生對歷史產生興趣，比如講講歷史故事 講講人物傳記等。再次，調動學生對於歷史問題討論的積極性，比如讓他們 穿越回古代 以主人公的身份來看待那一段歷史等。主要還是要看歷史老師的知識量了，野史 故...
如何提公升老公願意幫助做家務的主動性
家務事說大不大，說小不小，乙個人也能做，兩個人做更好。也沒有誰天生會做，或者說天生願意去做，只是兩個人在一起後，家務事總要有人做吧，這也是困擾很多女性的問題。總是有朋友跟我講自己在家帶孩子做家務，老公還覺得自己很閒，事情也沒做好。我一般都會跟她們講，一定要讓老公參與做家務。1 明確家務是兩個人的事。...