1樓：匿名使用者
伯特諮詢認為，一線文員離職原因應該從企業和員工兩個層面進行分析，建議從招聘、文化、職業發展三個視角設計降低離職率的舉措。
一、員工離職原因分析
1、來自企業的原因:
(1)福利待遇。福利的完善與健全程度，待遇的公平與合理程度，都將影響到員工的內心感受。員工如果長期認為內心實際感受與預期想法差異太大，就可能產生離職意願。
(2)工作條件。工作環境惡劣，對員工的勞動保護措施欠缺，工作強度超負荷，工作地點太遠，難以實現工作與日常生活的平衡，也可能促使員工產生離職想法。
(3)人際關係。上下級間溝通不利，同事間關係不好，人際關係複雜，勾心鬥角，都容易讓員工疲於應對人際關係而導致身心疲憊。
(4)領導方式。對領導的管理風格、管理水平不認同，領導對自己不賞識，懷才不遇等因素，也會導致員工產生離職想法。
(5)企業發展前景。認為企業沒有發展前途，業內發展不好，市場占有率不高，客戶不認可，不值得自己為之努力奮鬥。
(6)員工發展機會。自我發展空間狹窄，晉公升通道不暢，發展機會缺乏，企業不重視對員工的職業生涯規劃和發展。
2、來自員工個人的原因:
(1)家庭生活因素影響。家庭財務負擔太重，或者家庭成員(如小孩、配偶、老人等)需要照顧。
(2)個人自我追求和發展。員工的性格、成就動機、學習深造或個人創業的意願等。
二、降低員工離職率的具體措施
如何降低員工的離職率呢?伯特諮詢建議，防止員工離職要從招聘開始做起。選人選錯了，是最大的浪費。
人沒選錯，但是入職適應不了離職，可以算是第二大的浪費，所以從招聘到入職上崗，都需要小心處理。我們以一線文員舉例，伯特諮詢建議從以下幾方面降低一線文員的離職率。
1、招聘環節
（1）明確一線文員的任職資格。具體包括文員的崗位職責、任職的基要求、價值觀、個性特質等，尤其是價值觀、個性特質方面重點關注。
（2）面試環節。在初試環節盡量詳細的介紹公司文化和公司背景，以及公司的一般制度和規定，可以在初試環節與之溝通薪資福利等問題，避免在通知入職時，企業薪資與其心裡期望落差較大而產生。
2.用真誠、情感留住員工
員工是人,不是一部不停運轉的機器。嚴格的紀律、考核,威嚴不可逾越的等級制度等,在一定程度上可以保證企業的正常運轉,但在這樣一種缺乏人情味的企業工作,員工的感受也一定是不好受的。人作為一種複雜人,需求是多樣化的,不僅追求薪金上的滿足感,還會追求受尊重、自我發展、成就等更高層次的滿足感。
因此,如果僅依靠薪酬單方面的措施,只能暫時留住員工,一旦員工尋求到乙份更能提公升自己、有更大發展空間的工作,哪怕預期薪酬比現在少,也會選擇離開。因此,企業要會用情感留住員工,關心他們的需求,傾聽他們的心聲,讓他們感受到企業大家庭的溫暖,使他們對企業更忠誠,更有工作積極主動性。
3.為員工提供成長和提公升空間
可以給員工提供良好成長和提公升空間的企業,哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望,但員工也會繼續留在該企業。因為自身的發展、成就可以為員工帶來更大的滿足感,有利於員工未來的職業發展。
(1建立內部提拔機制。企業通過良性的競爭氛圍,提拔那些勤奮努力並為企業做出了一定貢獻的員工,這樣會更加激發受到提拔的員工的工作熱情,並刺激還沒有得到提拔的員工努力工作的積極性,使企業和員工都朝著預定目標前進。例如,根據一線文員的績效與能力表現，該崗位做出出色的成績,也應該有機會得到公升職或加薪的機會。
(2提供內部流動空間。如果一家企業內部高度分工,高度專業化,那麼,一方面可以提高企業的效率,可以使員工掌握專業化技能,但另一方面會使工作單調,阻礙企業內部員工流動性,不利於員工未來發展。員工在乙個崗位中如果工作的太久,而且發現不會再有發展、提公升的空間後,會產生不安、倦怠感,甚至可能會到別的企業尋求更有發展的工作。
因此,企業要為員工提供多種發展渠道,在尊重員工本人意願的基礎上,鼓勵員工申請企業內部職位空缺,為員工提供乙個更廣闊的空間來盡情施展他們的才華,為企業和個人的發展盡乙份力量。
2樓：企業內訓師
降低離職率的關鍵是提亭企業的凝聚力，凝聚力提高了，想走的人也就不多了。
企業的凝聚力，是指企業及其行為對員工產生的吸引力的程度。乙個凝聚力強的企業，其員工一定緊緊圍繞企業目標，精誠團結，互相信任， 互相協作，在企業內部形成一種積極向上、團結有力的工作氛圍。領導者的工作物件，首先是團結人和用好人的問題。
故而，人才起用和人心順逆，是決定事業成敗的關鍵。人心所向，無往而不勝；人心所背，則會一事無成。
作為領導，必須善於用人、管人，努力凝聚人心，調動人才的主動性和創造性，提高員工的向心力和凝聚力，構建和諧企業。那麼，身居帥位，如何提高企業的向心力和凝聚力呢？
工具/原料
凝聚力是企業得以發展的基礎，企業的領導者應把一定的精力放在企業凝聚力的建設上，使企業員工精誠團結，上下形成一股勁，擰成一根繩，以強大的企業凝聚力使企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地！企業的凝聚力不僅是維持企業存在的必要條件，而且對企業潛能的發揮、效率的提高有重要作用。因此企業領導者應在工作中採取必要的措施不斷增強企業的凝聚力，並引導員工努力為實現企業的目標而工作。
企業凝聚力——企業基業長青的原動力，企業生存的核心競爭力，企業發展的第一戰鬥力。為什麼你的企業內部總是有矛盾？為什麼你的企業服務總是不到位？
為什麼你布置的工作屬下總是做不好？關鍵在於：企業凝聚力！
所以，人們經常期待所謂管理大師或培訓大師為其企業植入凝聚力，像類似的培訓邀請經常遇見。要知道凝聚力必須自己親力親為去提煉，它不是可以從貨架上買到的，更別妄想別人可以賦予給你。就像領導力一樣，不可以被賦予，只能自己去提煉。
乙個群體如果沒有企業凝聚力，就像是一盤散沙，如何讓團隊形成共同的價值觀，統一意志，統一行動，擁有最大的戰鬥力，這是所有企業的共同希望。著名領導力訓練專家譚小芳老師表示，當今是團隊作戰時代，乙個企業僅靠個人的能力顯然難以生存，唯有依靠團隊的智慧型和力量，才能使其獲得長遠的競爭優勢和發展潛力，乙個優秀的、具有企業凝聚力的團隊才具有戰無不勝的競爭力。企業凝聚力已經成為乙個人乃至乙個企業立足當今時代的核心競爭力。
步驟/方法
01優厚、公平的福利待遇。一般來說，企業對員工的激勵，物質激勵一直是第一位的，這也符合馬斯洛需要層次論的基本原理。這裡講的「優厚」，是指對員工要有吸引力。
02人性化管理人性化管理與傳統的管理學派相對應，與把員工比作工具或機器上的乙隻鏍絲釘相比，它注重對人的關愛，強調與員工互動的溝通交流，創造員工滿意。
03職工參與職工參與是企業民主化經營管理的一種手段。職工大都在一線工作，具有崗位實踐經驗，並能夠為公司提供大量真實有效的資訊，有利於公司的正確決策。
04建立學習型組織除了較好的福利待遇之外，企業還要讓員工有培訓發展的空間。鼓勵員工學習、創造培訓機會等，更重要的是要讓員工在自己有興趣的崗位上進行實踐鍛鍊。
05領導的人格魅力近十多年來，中國確實出現了很多的「企業英雄」，他們憑藉自己的人格魅力團結了一幫人馬，創下了驕人的業績。這些事例充分說明了企業領導的人格魅力是多麼地重要。
06廣開言路，從諫如流廣開言路，從諫如流善用人才和善於決策是乙個合格領導者所應具備的才能。凡是成功的領導人，無不是在虛心徵求群眾意見的基礎上慎重決策的人。鄒忌諷齊王，齊王納諫的故事，對每個領導都是很好的啟示。
07企業的共同願景從短期看，乙個企業要有乙個工作目標；從長期看，企業要有乙個使全體員工共同為之奮鬥的發展規劃與藍圖。無論是短期目標，還是長期目標，企業都必須做到與員工充分溝通，要讓員工看到企業及個人的希望。
08優美、安全的辦公環境優美、安全的辦公環境，不僅僅是樹立企業形象的需要，由於企業注重了員工的職業安全，並為他們創造了合法的辦公條件，所以也在一定程度上會增加員工對企業的認同感。而認同感是企業增強企業凝聚力的基本條件。
注意事項
不論是軍隊，還是企業，在競爭中都需要高昂的士氣支撐，但強調軍隊士氣不等於否認戰略戰術與軍事技能，同樣，強調企業士氣也不等於否認競爭戰略與基礎管理。高昂的士氣，是企業機體健康的標誌，是企業保持長期核心競爭力的重要風向標。士氣是一種精神，激勵組織中的每乙個人團結互助，不畏困難，堅定目標，不斷進取，達成卓越。
3樓：匿名使用者
朋友的經歷應該對你有幫助，她是一家連鎖超市的人事經理，作為零售連鎖企業，她所在的公司經常面臨很高的員工離職率，特別是理貨員、收銀員等基層崗位人員流動性更是非常大。專家建議他們從多方面入手解決問題，一是幫助員工進行職業規劃，二是激發動力，營造快樂工作的氛圍，三是完善薪酬福利機制。為集中精力做好這些工作，他們將日常瑣雜的事務性工作交給了外包商易才打理，取得了不錯的效果。
4樓：匿名使用者
首先，關注員工想要的是什麼（物質+精神）想想看，你給的，是不是員工想要的。物質是第一位的，如若滿足不了員工當然會跳槽。
其次，關注企業文化的建設。強化員工認同感。
對員工好些再好些！解決他們的後顧之憂，讓他們心甘情願的為你賣命！
5樓：秦嶺南
1、提高薪資待遇。2、加強培訓學習，增加員工的歸屬感。3、多關心員工。
6樓：
穩定員工，增加福利待遇，轉崗、提幹，加強培訓，加強企業文化建設。
7樓：匿名使用者
提高待遇（包括經濟、地位、尊重）
打造企業文化，增加凝聚力
8樓：匿名使用者
最直接的是提高工資福利待遇，這是短期效果。長期的話就是建議改善公司的文化氛圍，讓你的員工感受一直溫馨的氣息。
如何解決新員工離職率過高的問題?
9樓：匿名使用者
新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作後發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處於矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過乙個階段的思想鬥爭，有些新員工就會在試用期內離職。由於新員工的頻頻離職，造成公司招聘成本大幅上公升，同時也會給原有業務骨幹帶來工作壓力。
a公司是一家以知識型員工為主的企業，主營業務為專利**。在諮詢服務過程中，老闆與人力資源部經理都給我們提出人員流動率比較大，新老員工搭配不成比例，造成業務骨幹工作量過大，長此以往，骨幹員工頗有怨言。
針對這個問題，我們在諮詢過程中給予了特別關注，通過分析員工名冊發現，上一年公司流出人員34人，佔當年員工總數20%以上，其中有20位是在試用期以內，佔流出總數59%，再進一步分析，發現這20位在試用期期間離職的員工基本在乙個部門，這個部門是專利**業務中的乙個對外部門：申請部，該部門主要是辦理專利申請，與專利局打交道，工作比較單
一、枯燥、乏味，同是通過了解，這個部門的負責人在人際關係處理上手段過於強硬，對下屬關懷缺乏。
通過以上的初步分析，就可以知道問題主要出在兩個方面：
1、在試用期內的新員工離職比例過大
2、申請部的負責人領導風格需要轉變
對以上問題通常可以通過提高組織社會化能力來解決：
（1）期望社會化發生在乙個人加入企業之前。通過期望社會化，乙個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關係方面的期望。這些期望是求職者在應聘的過程中，通過與企業的招聘人員之間形成的。
企業應當向潛在的員工提供比較現實的工作資訊，包括待遇、工作環境、條件等，確保員工形成適當的預期，簡而言之，企業要為潛在員工提供充分的現實性工作預覽。對於a企業來說，在招聘的時候就需向潛在員工提供充分的工作方面的資訊。
（2）新員工將自己的直接上級視為獲得關於職位以及公司資訊的乙個重要**，可以說新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關係的性質及其質量，很大程度上影響新員工的去留。這就需要新員工的直接領導提高人際技能，給予新員工更多的關心，在很大程度上，新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。對於a企業來說就需要該部門的負責人接受如何做好管理者等方面的培訓，通過學習來改變自己的領導方式。
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