1樓：一六三我們的
銷售隊伍是公司獲取利潤的直接工作者。然而，這支隊伍流動性最大，如何穩定優秀的銷售人才？建立一個行之有效的薪酬制度是非常必要的，這樣的薪酬制度既要不斷激勵銷售員工創造業績，又要滿足其工作成就感。
1、 薪酬結構 與職能部門人員相比，銷售人員的薪酬在結構上表現出極大的差異性。以二元制薪酬為例（基本工資+績效工資），其中績效工資應占到工資總額的60%乃至70%以上。這一點與經營者年薪制具有相當的共通之處：
基本工資只是維持最低生活水平的薪金收入；而績效工資在份額上應占到工資總額的絕大多數，同時與個人、團隊業績緊密聯絡。常見的失誤是企業出於保留員工的目的，為銷售人員設定了比較高的基本工資，在這種情況下，個人業績對個人收入的影響將大為降低，導致員工必然會相對忽視績效工資，薪酬的激勵效果將被減弱，企業業績自然難以得到改善。但是，這種做法也非一無是處。
對於一些新進的銷售人員，由於他們對業務還不夠熟悉，因此在入門階段，可以將他們的基本工資相應調高，以保證他們的正常收入。但在總額上，可以通過提成比例的調節使得新員工的總體工資低於正常員工。只有這樣，才能保證他們更加努力的走入正軌，並提高績效。
2、 如何傾斜 經常聽到很多企業的老總向我抱怨，說他們在薪酬上已經給予銷售人員極大的傾斜性，公司裡的銷售人員薪水都非常高，可為什麼公司的經營仍然不見好轉？我立刻就反問他們：如果你的員工在目前業績下就已經可以享受非常高的薪水了，你說，他們為什麼還要費力的去提高業績？
大家樂得無事，守住當前水平不就萬事大吉了？所以，傾斜並不僅是單純的加薪。 最近一個企業剛剛做完薪酬改革，拿了他們前後兩種政策的薪酬曲線讓我看。
按照他們的“傾斜”觀點，銷售人員的薪酬被整體抬高了一個檔次，但經營結果卻並不理想。可以說犯的就是上面說的錯誤：我只要保持現在水平就可以一年掙十幾萬了，而我增加業績所獲得的也不會再多多少，那我還拼什麼命呀？
所謂傾斜，根本目的是要通過薪酬刺激來提高績效，也就是所謂的“重賞之下，必有勇夫”。而加薪一旦與業績脫鉤，還能有什麼刺激呢？事後，我把那個企業的薪酬起點往下拉了兩個檔次，但提成比例總體提高了一個檔次。
按照這種做法，如果員工保持現狀，那他的工資將會降低；但只要它能增長5%，就可以與原來持平；只要能按照今年的計劃增長10%，工資就會比原來提高很多；如果超過計劃，那麼獲得的獎勵將更多。當然，並不一定所有的企業都要下調工資，但至少不要上升的太多。畢竟業績是“本”，而薪酬是“末”，二者的關係不能顛倒了。
3、 目標設定 目標設定一直是銷售人員定薪中的一大難點。作為企業而言，當然希望目標定的高一些，這樣對企業業績有好處；而從銷售人員角度來看，往往希望把目標定的低一些，這樣易於完成，工作壓力小，超過目標後，提成也會多一些。基於不同的目的，所以使得每年企業在目標設定時都要花費大量的精力和時間，而最後的結果也不一定好。
這種“打擂臺”似的討價還價使企業的工作計劃非常混亂，由於員工申報的目標水分太多，因而管理者無法確定今年的業績到底會是一個什麼水平。個人覺得，其實最好的辦法是根據目標的多少，設立多個系統，但每個系統的提成比例都不同，目標高的人同等狀態下提成也多。舉個例子：
可能我年初定的目標是一百萬，結果完成了200萬，那麼我的提成比例是15%；而我的目標是150萬，我也完成了200萬，但我的提成比例可能就是17%。這樣的話，就可以有效的制約員工，讓他們根據自身實力選擇適合自己的目標系統，而不至於定的太低。但可能有的讀者會問：
如果這樣的話，那麼我都選擇高目標，獲得高提成，到時候完不成怎麼辦？ 這就要通過我下面說的提成比例來加以限制。 4、 提成比例 在目前多數企業的薪酬系統中，一般採用的都是累進位制，也就是說，提成比例的增加速度要快於銷售額的增長速度。
比如： 銷售額100萬以下提成比例10%,100萬以上提成比例11%,200萬以上提成比例16%. 這種做法的理由很簡單：
當銷售量達到一定額度時，要想在做出同樣比例的增長，必須付出更多的努力，所以在獎勵上提成比例也應相應上升，從而達到激勵的目的。但在實際應用中，這種做法的直接後果就是：攢單子。
就是說，把當期的訂單攢下來，等到下一期一起申報。這種做法的效果是非常明顯的：假設連著兩個月的銷售額都是100萬，那麼按照上面的提獎比例，員工應該獲得100*10%*2=20萬；而如果員工“攢單子”，那麼他所得的應該是200*16%=32萬！
誇張的設想一下，如果員工想要獲得最大收益，那麼他應該把一年十二個月的銷售都積累下來，直到年底最後一個月一起申報，那麼他所能獲得的收入才是最大的。這並不是我個人的杜撰，雖然連攢十二個月有點誇張，但綜合比較一下，銷售量在最後一個季度突飛猛進的例子絕不少見。 所以，綜合以上幾方面的論述。
我認為，銷售人員的薪酬系統應該是一個
2樓：昔時意
標準的是3000到5000，然後根據你屬下員工的客戶資源抽取提成計入你的底薪，可以高達**千或者上萬
3樓：橋桖蓮
看銷售什麼材品．一般講能做主管學歷高薪資高的
4樓：手機使用者
很好但是要看你的能力
產品經理和銷售代表哪個更有前途？請詳細說說啊謝謝啦。醫藥行業的。還有這兩個職位的薪資待遇有沒有區別
5樓：仁義禮智信田
我贊成hlp121657639。 你不要把銷售想的天花亂墜，認為它是掙錢的光明之路版，其實銷售90%都掙不到錢
權。還有，打個比方說你做了2年產品經理，公司會留你繼續幹。你做銷售離職，沒人會留你。
因為你的本職工作是產品經理，你的研究工作就具有強大的不可替代性，如果是銷售代表離職，可被替代性很強，你的客戶公司都有記錄，會被人瞬間接替。你所謂的玩的鐵的客戶怎麼怎麼樣，再見他們時你什麼都不是，所謂做銷售的人脈關係，會變的很扯淡。
這個社會變了，兄弟（姐妹），不是油嘴滑舌的人就能掙大錢走大運，人還是要有核心競爭力才行，沒有個真本事，你的可替代性很強。還是潛心做個產品經理，好好學醫學，好好專研，做個有知識水平，又能轉化知識為生產力的人。不要做銷售代表，到時候你會冒很大的險，關於轉行，關於薪水。
6樓：黑茶點
醫藥行業的話 產品經理的職位升職潛力較高 如果產品弄得好獎金什麼的 得看你們公司制度
但是銷售代表可能升職潛力不大 但是灰色收入多一點，這個醫藥行業的銷售 大家都懂
7樓：匿名使用者
如果有我這兩個機會，我會選擇做產品經理，雖然暫時銷售代表可能收入會高些；但長遠的發展還是產品經理的發展空間更大，發展到一定的程度都不是薪資的問題了。
8樓：數控切割機磚家
其實你自己就可以知道產品經理和銷售代表哪個更有前途，因為你現在所在的單位就有產品經內理和銷售代表這容樣的職位，你看看他們的情況，問一下老員工就可以知道了。每個公司的情況可能都不一樣，所以最好是在自己公司瞭解，不要聽別人的一些理論，因為很人的觀點是不符合你所在的公司的情況的。
9樓：匿名使用者
個人感覺，更喜歡銷售代表
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