如何建立科學的績效評價體系，如何建立科學的績效考核評價體系

1樓：假的司馬

建立科學的績效評價體系的措施：

1、開展工作分析，設定可行的績效目標，增強績效考評的可操作性在企業人力資源管理實務中，強調以崗位為核心的人力資源管理整體解決方案。實際上，就是指企業人力資源管理的一切職能，都要以工作分析為基礎。工作分析是現代人力資源所有職能，即人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調整和開發等職能工作的基礎和前提，只有做好了工作分析與設計工作，才能據此完成企業人力資源規劃、績效管理、職業生涯設計、薪酬設計管理等工作。

2、營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機制績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在於改善及增強考評者與被考評者之間的關係；分析、確認、顯示被考評者的強項與弱點，幫助被考評者善用強項與正視弱點；明晰被考評者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作；反映被考評者現階段的工作表現，為被考評者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通。傳統的自上而下傳達任務的方式，更多地體現出對員工的控制作用。

而在績效管理迴圈中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。良好的溝通首先應建立並維護彼此的信賴。建立彼此的信賴關係是績效溝通成功的首要前提。

對於平等溝通氛圍的營造對做好績效面談工作起到非常重要的作用。

3、創新績效激勵體系，加強績效壓力，迅速而廣泛地應用績效成績績效管理的最後階段是應用開發階段，對績效成績的應用包括以下六個方面：工資調整、績效薪酬分配、層級晉升與職位調整、教育培訓、啟用沉澱和指導員工職業發展。創新績效激勵體系在績效管理應用開發階段具有十分重要的作用。

2樓：匿名使用者

國法有的。

《憲法》

《勞動法》

《刑法》

《合同法》

另外：管理科學的

人力資源的

績效定義

是完全來自這門科學的科學評價體系。國歌

如何建立科學的績效考核評價體系

3樓：匿名使用者

建立科學的績效考核評價體系需要通過以下幾個步驟：

1、根據組織戰略確定組織各方面的目標；

2、通過目標確定達到目標需要的支撐指標；

3、確定績效考核的週期；

4、確定指標的標準值和權重；

5、確定指標值的計算方法和資料採集**；

6、確定績效考核評價結果應用的標準；

7、確定績效考核的流程。

這樣，一套比較科學的績效考核評價體系就建立起來了。

如何建立全面績效管理體系？

4樓：aaaaple餜崈

進行薪復酬績效體系改革。

以制制度保障形式為員工職業提升發展打通了各種有效渠道做到人盡其才。

不間斷的專業能力提升。

內部紀律與職業操守。

人力資源工作模組工作優化。

職能創新。

薪酬發放構及員工對薪酬發放的認知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節約了成本，可謂是雙贏。

通過與專案業績掛鉤**性考核，強調團隊績效，協同運作理念，引導共贏良性文化的部門層面業績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統化、整體性及全面化。

**如何建立科學有效的績效考核體系

5樓：hays的賬號

建立科學有效的績效考核體系，是當前企業普遍關注的熱點問題。建立一套回科學有效的績效考核體

答系，客觀評價部門和員工的工作績效。從實踐出發，對績效考核的內涵進行界定，進而提出建立科學有效的績效考核體系應遵循的原則。

一、績效考核的內涵

績效考核作為人力資源管理中最重要的環節之一，在幫助企業實現目標的過程中起著重要的作用。

二、建立科學有效的績效考核體系應遵循的原則

1、績效考核和企業戰略保持一致性。

2、考核指標要規範化和制度化。

3、全面評價原則。

4、可信度和準確性要求。

5、公開性原則。

6、客觀性原則。

7、及時反饋原則。

構建績效考核體系是一項複雜的系統工程，面對現實問題，一定要對症下藥，具體問題具體分析，並同系統內的管理方法結合起來，才能使績效考核更好的發揮作用，進而促進企業管理水平的提升。

怎麼建立科學合理的績效考核體系

6樓：匿名使用者

企業應如何建立有效的績效管理體系呢?包含以下八個方面：

一、明確績效管理目的

有些企業把績效考核等同於績效管理，績效管理是指全體員工為了達成企業的戰略目標，共同參與制訂績效計劃、績效輔導、績效考核、績效面談、績效改進的持續迴圈的過程，而績效考核只是績效管理其中的一個環節。企業實行績效管理，到底是為了什麼，在實施績效管理前必須做出回答，否則績效管理過程就會出現偏差。重處罰，輕獎勵，是很多企業老闆的思維，一些企業的績效考核除了扣錢還是扣錢，導致偏離了績效管理的本質。

從人性化角度出發，我認為績效管理的目的是“讓員工的收入與付出成正比，達成企業戰略目標”，讓員工廣泛參與，成為績效考核的主體，績效管理才有可能推行成功。

二、崗位說明書

企業組織結構是企業執行的主體，是企業執行的載體和基礎。企業確定組織結構後，需要設定相應的崗位，並明確各崗位的工作職責、勝任條件、相應的制度流程等，崗位說明書是將各崗位、流程有機結合在一起的載體，因此，崗位說明書是人力資源工作最基礎的工作。一份完整的崗位說明書是招聘、錄用員工、員工績效考核、企業制訂薪酬福利政策、員工培訓開發、員工晉升與發展的依據。

三、績效計劃

績效計劃的主要內容包括：本崗位在本次績效週期內的工作要項;工作結果的預期目標;在達成目標的過程中可能遇到的困難和障礙;各崗位在完成工作時擁有的權力和可調配的資源;組織能夠為員工提供的支援和幫助以及溝通方式等。績效計劃必須層層分解到部門負責人、每位員工，必須上下達到一致認同。

四、績效輔導

績效輔導是績效管理中佔用時間最長的一個環節，卻也是在績效管理中最容易忽視的環節。績效輔導的目的是幫助員工達到績效目標，增加收入。員工能否達到績效目標，績效輔導質量的好壞尤為重要。

作為領導者，對下屬進行績效輔導是義不容辭的責任。績效輔導主要體現在兩個方面：一是對員工平時的績效行為進行監督檢查，二是對基層員工提出合理的要求給予幫助。

只有上下一心，方可保證達成績效目標。

五、績效考核

績效考評指考評者依據雙方接受的考核標準，對員工進行考核，並將考核結果反饋給被考評者的過程。考評者要公開、公正、公平，實事求是地對被考評者進行考核，千萬不要歪曲事實，打擊報復，否則就會“吃不了兜著走”。設計的考核表單越簡單越好，最好是一日一小結，一個月一張表就行了，千萬不要追求形式的豐富，使績效評價佔用日常工作太多時間。

六、績效面談

績效面談指績效評價結束後，被考核者直接主管和被考評者通過溝通，對績效評價結果進行確認，找出優勢及不足，並制定相應改進方案的過程。績效面談要“檢討過去、把握現在、展望未來”，即對過去的工作進行總結，發現問題，對現有取得的成績給予肯定，同時要對未來績效設定目標，實現績效改善。

七、績效結果運用

績效結果可作為培訓需求、崗位調整、職務調整、新員工轉正、發放年終獎的依據。而很多企業只起到了發放工資的作用，然後就鎖到櫃子裡去了，這是非常不可取的。通過績效結果應用可起到激勵的作用，管理從某種意義上講，也是一種激勵。

八、流程與制度

我認為，制度與流程是企業任何管理體系建設的基礎，也是重中之重。制度是一種準則，也是一種法令，流程即做事的先後秩序，。只有制度與流程規範，才能從根本上保證管理體系的落地。

離開制度與流程，最終結果是隨意而為，管理混亂。

績效管理體系是一個系統性工程，既要注重過程管理，更要注重結構，需要強調績效溝通，讓員工成為績效考核的主體，方可真正讓績效考核深入人心。

7樓：冒曼珠鄔海