1樓：匿名使用者
工作任務。
能保質保量，提前完成任務。
能保質保量，按時完成任務。
在監督下能完成任務。
在指導下，偶爾不能完成任務。
工作能力20%
處理能力10%
理解力極強，對事判斷極正確，處事能力極強。
理解力強，對事判斷正確，處事能力強。
理解判斷力一般，處理事務不常有錯誤。
理解較遲鈍，對複雜事務判斷力不夠。
遲鈍，理解判斷力不良，經常無法處理事務。
工作技能10%
在工作作業改善方面，經常有創意性報告並。
有時在作業方法上有改進，偶爾有改進建議，能完成任務工作技能無改善，勉強能完成任務。
工作態度。工作協調。
與人協調無間，為工作順利完成盡最大努力。
愛護團體，常協助別人。
肯應他人要求幫助別人。
僅在必要與人協調的工作上與人合作。
精神散漫不肯與別人合作責任感。
任勞任怨，竭盡所能完成任務。
工作努力，能較好完成分內工作。
有責任心，能自動自發。
交付工作需要督促方能完成。
敷衍了事，態度傲慢，無責任心，做事粗心大意成本意識。
成本意識強烈，能積極節省，避免浪費。
具備成本意識，並能節約。
尚有成本意識，尚能節約。
缺乏成本意識，梢有浪費。
無成本意識，經常浪費紀律性。
自覺遵守和維護公司各項規章制度。
能遵守公司規章制度，但需要有人督導。
偶有遲到，但上班後工作兢兢業業。
紀律觀念不強，偶爾違反公司規章制度。
經常違反公司制度，被指正時態度傲慢。
2樓：匿名使用者
看哪項工作是最為重要的，比如考慮過多工作量的崗位設定太多工作滿意度的考核專案可能就不太合理，急則易錯，反之亦然。
既然你這兩項考核標準都設定並且有資料**，那麼採用測評的方式看看究竟需要員工更好的服務質量還是需要員工更快的工作效率，明白這個了就可以採用加權綜合的方式對員工綜合考評了。
績效考核常見的問題都有哪些
3樓：天行健管理諮詢
績效考核中常見的幾個問題有：
1、標準無法統一，不是太"寬鬆"就是太"嚴格"。使得考核缺乏明確、嚴格、一致的判斷標準，考核者往往根據自己的經驗進行判斷，主觀性過強。
2、中庸之道的濫用，有些考核者信奉中庸之道，不願做反面考核，認為被評為劣等表現會對員工造成負面影響。在管理者如此心態下所做的考核必定是含糊的，無法對員工形成正面、有效的引導。
3、刻板效應，是指考核者由於經驗、教育情況、世界觀、個人背景以及人際關係等因素而形成的固定思維對考核評價結果的刻板化影響，通俗的說法是"偏見"、"頑固"等。在考核他人時，很多人都會受到"個人好噁"的影響。
誰知道績效考核的諮詢公司啊
4樓：匿名使用者
行隆行隆行隆行隆行隆行隆行隆行隆行隆。
績效考核指標的設定應該注意哪些問題呢？
5樓：合易人力資源管理諮詢****
績du效考核指標設定要注意以zhi下問題：
dao1、公司、部門、個人三者要一版致。權2、目標應明確具體。
3、目標設定項不宜過多，3－5項為宜。
4、目標分解要資料化。
5、目標指標忌過高過低。
6、目標分解應協商確定，忌強制攤派。
7、目標指標應與本人職責相稱。
8、除長期目標外，目標考核的設定以年內完成為宜。
9、做好及時溝通，發現問題適時修訂。
績效考核是乙個循序漸進的過程，不能一蹴而就。績效考核的設定指標要結合企業自身特點，及時有效的的溝通，才能發揮對員工的激勵作用。
6樓：誓言_茄磐
績效考核可以促進員工不斷提高業績，使企業順利的完成目標。內使企業和員工共同成長進容步，達到了雙贏。但是績效考核是乙個循序漸進的過程，不是一蹴而就的。
很多企業在實行過程中遇到了很多問題，石家莊巨集智瑞達企業管理諮詢公司接到了很多企業的諮詢。
第一，績效考核的指標不論是理論的研究還是實際的操作都是重點關注的，不是越少越好，但也不是越多越好，一定好控制住量。量太多，使得指標權重稀釋，績效考核的導向性不明顯，導致即便重點業務指標未能完成，依然可以得到高分的滑稽結果。人力資源部以及各個部門操作複雜，浪費時間，引起繁忙的業務部門反感。
績效考核方案
7樓：合易人力資源管理諮詢****
首先要制定績效考核目標，即考核期末結束時，員工需要完成的工作內容和成效，通常是圍繞著當期重點工作或者是業績指標來建立，以3-8個為宜，每個目標有自己的權重，代表其重要程度。有了目標作為方向指引，員工的工作開展才會更有主動性。
其次是定標準，就是績效目標需要達成的標準，也是評價績效目標達成程度的標準。沒有標準的目標並不是真正意義上的目標，有了標準的目標才能可衡量的。通常標準是要設定出多個層次的，可以用分數直接區分，也可以用a、b、c、d代表等級，也可以直接用優秀、良好、合格、不合格作為等級，不同等級對應不同的分數。
然後是員工開展工作過程中的績效輔導，這個是企業實施績效考核過程中很容易忽略的環節，但卻是績效管理最最重要的環節。績效輔導強調持續不斷的績效溝通，了解員工目標達成的進度，幫助員工解決目標達成過程中遇到的困難，提高員工達成績效目標的可能性。
再然後是績效考評，也就是根據績效標準對績效目標的達成結果進行考評打分的過程。其實績效輔導開展的好，績效考評就只是乙個簡單的結果呈現過程。績效考評強調評分依據的客觀性，量化的指標要有資料支撐，而且資料**要可靠，評價性的目標要有客觀事實可以參考，因此管理者平時的績效記錄非常必要和重要。
最後是績效結果的反饋與改進，管理者與員工針對績效評分結果進行溝通，對表現較好的地方要給予認可，鼓勵員工保持，對表現不好的地方要給出改進建議，並幫助員工制定改進計畫，確保在下乙個績效週期能夠有所改觀。
8樓：mika晶晶
1、在制定績。
bai效考核的時候就需du
dao如使用日事內清的公司okr系統，在制容定方案的同事，可以讓各部門提交意見和建議，增強上下級的溝通，其實制定績效考核的目的就是為了各個部門更好的開展工作，促進績效考核方案的正常執行，讓其發揮主要作用。
2、績效考核的制定要引起公司管理者和部門的重視。企業管理者建議人力資源部門要通過績效考核的方式評價員工的行為，讓績效考核達到激勵的作用。
3、績效考核在制定的初期，要與各個部門進行溝通，盡量爭取大家的意見和建議。聽一聽員工的心聲，讓績效考核盡可能的發揮其作用。制定的績效考核一定不要讓大家認為是一種懲罰的形式，如果成為了這樣這是比較失誤的績效考核。
4、讓績效考核充分發揮其真正的激勵作用，職位不同，績效考核的比值就越大。通過績效考核發現企業中真正優秀的員工，組建乙個梯形的人才結構。
合理的績效考核是乙個平衡系統，在制定時一定要從不同的方面和不同的角度進行綜合考慮，這樣才可以建立比較完善的績效考核，擁有了完善的績效考核制度。企業與員工之間就會建立更加穩定長期的合作關係，互利共贏的合作關係。
9樓：日事清軟體
績效考核方案的制定和企業的發展有著密不可分的聯絡。對於激勵員工成長，促進企業效益有著重要的作用。有關於如何制定乙份合理的績效考核方案，方法不一而同，都需要遵循公平合理的原則以及完善的考評措施。
在績效考核方案制定的時候，應該從考核目的、考核原則、考核方法、考核標準、考核評價5個方面進行詳細的闡述。但，績效考核在不同的企業、不同的經營領域和行業中都會有所差異，上面的5項指標也會有所不同，所以本回答為盡量避免對提問者造成錯誤的影響，會以日事清辦公軟體為依託，描述基本的績效考核方案制定的流程。
以我公司為例，我們是一家服務企業日常管理的網際網路公司，公司規模是50人左右。在制定績效考核方案的時候，會根據不同崗位進行績效考核標準的調整。譬如銷售部門會有明確的業績指標，市場部門和開發部門會更側重於執行的過程，所以對於銷售會採取kpi的績效考核方法進行績效考核，而市場和開發會結合okr的方式進行績效考核。
對於考核的過程，我們要求員工每天使用日事清軟體進行工作計畫安排的整理，工作執行的記錄以及每天的工作總結。這樣，在整個執行的過程中，領導都能夠及時的獲取員工工作飽和度和工作進展，對於月底績效考核的結果會有很大的影響。
績效考核為何沒有帶來高績效？
10樓：匿名使用者
結合企業自身情況去分析吧，大部分是沒做好平時的績效管理工作，績效考核發揮不了真作用。
什麼是績效考核，什麼是績效考核？績效考核的意義是什麼？
文庫精選 內容來自使用者 欣雅網路科技 績效考核的概念 篇一 績效考核概念 績效考核 performanceexamine 是一項系統工程，涉及到公司的發展規劃 戰略目標體系及其目標責任體系 指標評價體系 評價標準 評價內容及評價方法等，其核心是促進企業管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質是使員工...
普通員工績效考核，員工績效考核標準
日期 被考核者。姓名 被考核者。部門 考核期。考核專案 評分標準 標。準。分 評 分 小。計。自評 部門。評議 分管領導評議 工。作。行。為。與。態。度。45分 責。任。心 積極主動，責任心強，能很好完成任務 13有責任心，可放心交付工作 10 尚有責任心，基本能完成工作 8 無責任心，自由散漫，上...
績效考核實施應注意哪些問題，績效考核中存在的問題及對策建議
幸福千羽夢 目前在企業管理工作中，績效考核是非常重要的組成部分，從企業管理者的角度來說，他們希望能夠將員工的工作業績和薪酬進行更多的關聯，以求能更好的激勵員工的工作積極性，通過不斷的努力促進企業業績的提公升。績效考核不能僅僅只是實施一下就完事了，而是應該考慮績效考核的效果如何，否則浪費時間和金錢的行...