1樓：網友
員工不願意做內部知識分享，原因不外乎兩點，一是擔心分享後喪失個人優勢，教會徒弟餓死師傅；二是覺得麻煩，要做總結、要做課件、要將知識點系跡棗敬統化等等。破解這兩個問題，就可以形成內部分享的機制和氛圍了。建議從以下幾點入手：
1、構建基於技術等級的員工晉公升通道：針對關鍵崗位，實行技術等級管理，為員工構建除了管理晉公升外的技術晉公升通道，高等級員工在薪酬和職務待遇方面都與管理人員持平。員工要想實現晉公升，知識分享是必備條件，如每年必須做幾次專題分享，必須提交幾份經驗總結報告，必須培養幾個初級人員等等。
2、針對知識分享實行積分獎勵：公司可以設計積分獎勵制度，將知識分享按照難度設定不同的姿慎積分，積分可以直接兌換為獎金，也可以兌換休假、培訓機會等等，並且積分也可以巖做作為員工晉公升的參評條件之一。這個還是很不錯的哦。
3、從技術上提供知識分享的平臺：簡單點的做法是將知識分享模板化，就是說有一套現成的模版，員工只要按照模板進行經驗的總結和提報即可，如經驗總結模板、培訓課件模板等。
2樓：冼豔枋
當然是可以按照業績來評估他們的勞動成就，這樣的話他們都會更加的努力爭取達到業績。
3樓：完滿又實誠的小幫手
職場上員工之間的競爭大於合作，想啥子讓員工主動分享資料，得用利益誘導。
如何激勵員工做內部的知識分享
4樓：日事清——知識工作者的瑞士軍刀
首先要明白，知識分享並不是員工的義務，提公升員工水平也不是公司的義務。
公司裡面有的是隻想悠閒的上班混日子的員工，只要能為公司創造利益，他願意一輩子做個基層，你也沒必要勉強他提公升。但是，好的公司應該給希望提公升自己的員工好的環境。
我認為知識分享最重要的是可遺傳性。
例會這種方法可以達到分享的目的，達不到遺傳的目的。所以最主要的就是文件化！
其次，最重要的就是獎勵機制。計入kpi是乙個不錯的方法，比如市場營銷把某種積壓庫存的商品通過商品包裝的改變、定位人群的改變、廣告語以及商品名稱的改變、通過各種渠道商廣告商，市場分析等等，最後把產品處理乾淨，這就能寫成乙個很好的案例。然後當然要對文件進行評分，寫的不好當然沒有任何責任，甚至要鼓勵一下下次寫好。
對於寫得好的，對於公司典型性問題，典型性場景，這種，可作為優秀案例，全公司或者該部分學習，然後給予物質上的獎勵。
1.「創始人」要以身作則，找「託」。作為起草這個規定的創始人，一定要高頻率、主動地分享，形式不限於開會。
一方面起示範作用，（告訴別人：怎麼分享，分享什麼，如何分享）另一方面起榜樣作用。在起初摸索階段，幾個核心的人要多做分享，找些牛x的人來做「託」也可以。
2.藉助乙個強制制度。制度只在初期起作用，到了後期就成習慣。（這個時期比較久~）
週期性的規定：周例會、月例會；內容性的規定：生活、工作感悟等。
這個過程比較痛苦。可能都是幾個「託」甚至是自己乙個人在分享對於工作、生活的感悟。但也是必須的過程。
3.分享的總結。對於分享的內容，最好有專門的記錄。
拿我大學所在的工作室來說，之前零零散散有些分享討論，從9月份開始把一些資料、知識結構整理，做成電子書。作為內部分享的成果，也作為新人學習的材料。
4.情感基礎。 只要大夥相互之間很熟，是朋友，是好朋友，不止是工作夥伴。
害羞、不自信等這些主觀因素的影響可以降低到最小。大家這麼熟，當然不怕出醜嘛~ 有強關係鏈的團隊，做什麼容易水到渠成。
如何激勵員工做內部的知識分享？
5樓：小希
來看看網名為「趙平」的網友是怎麼說的：
這個分享內部知識確實是有難度的，假如給我的話我是不願意的，首先我比較靦腆，本身不愛說話，其次就是怕自己說得不好，讓其他人笑話！後面自己成了領導以後，才知道分享知識的重要性！員工不願意做內部知識分享，原因不外乎兩點，一是擔心分享後喪失個人優勢，教會徒弟餓死師傅；二是覺得麻煩，要做總結、要做課件、要將知識點系統化等等。
建議從以下幾點入手：員工要想實現晉公升，知識分享是必備條件，如每年必須做幾次專題分享，必須提交幾份經驗總結報告，必須培養幾個初級人員等等。針對知識分享實行積分獎勵：
公司可以設計積分獎勵制度，將知識分享按照難度設定不同的積分，積分可以直接兌換為獎金，也可以兌換休假、培訓機會等等，並且積分也可以作為員工晉公升的參評條件之一。
來看看網名為「孫舒瑤」的網友是怎麼說的：
來看看網名為「mmhzmm」的網友是怎麼說的：
你贊同哪位網友的觀點呢？
怎樣讓公司各部門隨時更新的資訊共享？
6樓：小鬼當家哈哈
億方雲啊，企業使用的網盤，你們兩個部門可以按照實際工作需要建立兩個根目錄資料夾，然後在裡邊放需要共享的檔案，然後在資料夾的協作人員許可權裡設定好兩個部門的訪問許可權就可以啦。
和伺服器設定相比，億方雲可以設定 可讀 可寫 可刪除 等八種許可權，而且誰修改了檔案誰刪除了資訊都能被記錄在操作日誌裡，超級讓人放心。
7樓：懷石問道
搞個軟體，區域網，然後弄個規章制度，主要是要求各部門的工作進度、瞭解到的相關最新資訊等等需要共享的資料按時的輸入自己的電腦。
8樓：好想有個結果
呵呵，現在的企業管理軟體很多，可以找一套管理軟體！
如何讓員工能主動幫你出謀劃策？
9樓：網友
1、無條件贈與對於重要崗位的重要人才，直接贈與一定數量的乾股，並享有贈與部分股份的分紅。還有的會扣押一定比例的分紅，延期支付（如離職將不再支付）。
2、有條件贈與被贈與人需交納一定的現金（押金）方可接收，在工作滿一定年限後如果離職，押金返還。
3、考核獲得某一崗位的人員在達到某一考核條件（如：連續兩年的績效）時，可獲授一定數量的乾股，有的還設定了乾股獲授年限。
4、變成實股在贈與乾股之後，如工作一定的時間，完成一定的考核，可以直接變成實股。
10樓：諾言
我在想，如果想讓員工表達出自己的真實想法，首先要有想法，要有能力為公司的經營出謀劃策。那麼就得需要讓員工參與到公司的各項工作當中，只有自身親自參與了，才會有感受、有想法、有困惑，這樣才能夠充分的表達自己真實的感受和想法。所以說員工充分參與公司經營是員工能充分表達的前提。
讓員工放開手去做，這樣在員工做的過程當中他會思考應該怎麼去做，產生自己的很多想法進行充分的交流。
在給領匯出謀劃策的時候，我們還應該注意，必須是自己的想法，而不是抄襲別人的。要在提出自己的意見建議時，掌握好場合，有些場合不該自己表現的時候，不要盲目。要注重自己提出建議的方式，最好是製作乙個建議書，將優勢和弊端都說清楚，讓領導權衡。
如何把公司的檔案共享，讓公司內部員工可以直接**?
11樓：堅果雲
一款提供網盤，雲盤，雲服務的團隊協助軟體-堅果雲，可隨時隨地實現共享資料夾，可支援windows、ios、android等系統版本，您公司內部員工只需要安裝堅果雲，就可以隨時隨地通過手機直接檢視電腦的檔案，也可以直接用電腦檢視手機上傳的檔案。檔案全程傳輸加密，通過檔案自動同步、共享、備份功能，為使用者實現智慧型檔案管理，提供高效辦公解決方案。
12樓：網友
在群裡面或者是公司內網伺服器裡面設定為共享資料夾，將檔案存進去即可。
13樓：哥德式暗淡
在伺服器。win系列的話直接右鍵共享就可以了，並且開啟來賓訪問，在我的電腦右鍵管理裡面，有個使用者，把使用者裡面的guest的屬性的禁用去掉，然後在你要共享的資料夾中右鍵共享就行，設定很簡單，看一眼就能明白的。不過對於公司人比較多的話，我建議使用svn伺服器或者可以搭建乙個小型的ftp伺服器。
易於管理。
如何提高員工工作的主動性和積極性
14樓：職場馬叔
員工的主動性不好怎麼辦？
問題：團隊現有問題主要是員工的主動性不好。比如回覆問題時效慢，不會主動培訓**商，沒有主動銷售和主動服務的意識，如何解決？
分析：首先要有標準，應該怎麼做？
其次要解決意願，即為什麼要去做？
再次解決能力，怎麼樣能做好？
然後監控過程、檢查結果，有沒有做好？
最後是覆盤反思，出報表。
解答：你需要員工做什麼？怎麼做？達到什麼標準？要先確定規則。包括工作流程（什麼時候做什麼）、知識庫（怎麼做）、目標（要求的結果）。這樣員工才能明確。
然後就要解決乙個問題：員工為什麼要這麼做，做好了有什麼獎勵，做不好有什麼處罰？這涉及相關政策的宣貫溝通，然後需要配套的績效考核。包括相應的一系列措施，其中最重要的是績效溝通。
然後就是培訓。要通過講解、討論、練習、考試等方法，把這套標準讓大家都熟練掌握。
在實施的過程中，要激發員工的積極性，可以採用團隊競賽、個人分享、精神和物質獎勵等方法。要不間斷的檢查和優化。需要專門的系統來收集相關資料，分析資料，發現問題（普遍的和個人的），然後重複溝通培訓環節，以趨向符合實際。
最後要定期整理報表，對其中的異常進行分析，不斷改善。
如何讓員工在工作中更有主動性？
15樓：夢風兒
企業的領導們都想要那種為了企業的發展在工作中積極主動的員工，但是他們在提拔和獎勵具有主動性員工的機制上做的太少。
排在第一位的由64%的受調查者選出：領導在做出決定的時候不考慮員工的付出，因此員工不會提供他們對決策的想法。
排在第二位的由40%的受調查者選出：員工們不會提供改善業務的建議是因為領導們根本就不會採納他們的建議。
四分之一的受訪者表示他們不會在工作中更加主動的原因是他們根本不會因為主動而受到賞識和獎勵。
我對員工在工作中不主動也有一些看法：當員工變得主動的時候功勞全歸領導。更重要的是，他們根本就沒有時間去做其它的事情。
他們因為自身的工作就忙的抽不開身，加上公司在不景氣的時候就會裁掉一兩位同事卻從不招入新員工補上空缺。因此他們就跟沒有機會跟老闆說：「我想到乙個電子可以讓我們的工作更有效率，讓我們每天的工作更簡單更有效」。
超負荷工作的員工在公司業務上會出現嚴重問題，其中之一就是員工沒有時間創造和分享他們大膽的想法來提供公司競爭力。當工作量太大，員工就會犯錯，質量和服務就會下降，公司收益就會與期望相差甚遠。
很多領導認為，處於降低成本來增加公司收益的目的考慮，不會去招聘更多的員工，因為他們認為目前公司內員工的工作很有效率，而且很快就會明白我所說的是正確的。
超負荷工作的員工工作的鬥志也很低。僱員們每天拼命的承擔無止境的工作任務只因為老闆們不願意僱傭其它人來分擔多餘的工作量。他們就不斷怨聲載道，相反對公司的投入和熱情就會慢慢減退。
因此公司領導可以從以上內容看到清晰的解決方案：
1.做出決定後向員工徵求反饋意見。
2.不要忽略他們的想法。
3.對員工分享創新想法和承擔多於的工作量給予獎勵。
如何避免培訓好的優秀員工離開本企業？（人力資源管理與開發考試論述題）
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