1樓：墨汁諾
不影響。
一、用人單位可以經過民主程式，制定工資分配辦法，限制一定期間病假職工調整工資。病假是勞動保障法中明文規定的，勞動者應當享有的帶薪假期之一。不過時長不宜過長，如超過七天的，將視各公司情況進行相應報酬的扣除。
人單位工資分配辦法，遵循按勞分配原則，實行同工同酬和最低工資保護制度，用人單位依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，依法自主確定工資調整辦法。
二、《勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
2樓：匿名使用者
用人單位可以經過民主程式，制定工資分配辦法，限制一定期間病假職工調整工資。
《勞動法》
第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。
工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行巨集觀調控。
第四十七條 用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。
《勞動合同法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
3樓：小助首領的品牌知識店
不影響。
病假是勞動保障法中明文規定的，勞動者應當享有的帶薪假期之一。不過時長不宜過長，如超過七天的，將視各公司情況進行相應報酬的扣除。
那麼病假是不可抗拒的，是具有客觀因素的。所以休病假是人之常情，不是主觀故意的。那麼員工在休病假的同時，同樣需要計算工齡。計算工齡就意味著，不影響員工漲工資的計畫。
4樓：
這個看單位情況的，勞動合同法又沒規定一定要什麼條件就漲工資，如果同等條件比較的話，沒休過病假的總比休病假的有優勢點，要不然大家都能休就休了。
5樓：北京小馬哥修車
應該會受影響吧，主要看個人在公司表現了。和人際關係
6樓：關鵬運
本人認為不影響，休假是勞動者的權利
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