1樓：匿名使用者
按照我國《勞動合同法》規定勞動合同期限，3個月以上不滿一年期的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；三年以上的，試用期不得超過6個月。《勞動合同法》另有規定：用工單位超過1年未簽訂勞動的，視為勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，且擁有向用工單位主張之前半年的2倍工資的權利（該權利針對自用工之日起，超過1個月不滿1年的勞動者）。
根據你上面的敘述，你是在進該公司半年後再簽署的派遣合同。如果是被派遣的話，你們應當跟勞務公司有簽署過勞動合同的。這個勞動合同有可能是集體合同，由你們的代表簽署的。
不知道你對其中的具體事情是否有印象？如果是勞務派遣關係的話，那麼你就不是中油下屬分公司的員工了。由於你的描述無法清晰的敘述案情，如果可以的話請將詳細情況加以說明。
依你上文所言，我猜測你有可能跟勞務派遣公司有簽署過集體勞動合同。
如果不是勞務派遣關係的話，按照規定是違法的，但是已經過了一年了，並與中石油管道局某分公司形成了實際勞動關係，該關係維繫時間已經超過1年，則被視為同該公司簽訂了無固定期限勞動合同。由於是中石油管道局某分公司負責招聘，如果可以確定該分公司不是該局下屬子公司，那麼該分公司不具備法人資格，那就可視做你直接與你們的上級具有法人資格的母公司簽訂了無固定期限勞動合同。
漲不漲工資應視當地同等職位、工種平均工資水平，但不得低於保障水平，具體可以同所在單位協商。關鍵是你要確定你屬於哪一家公司。
2樓：匿名使用者
如你所說，那麼你並沒有和工作的公司簽訂勞動合同，你只是被另外乙個公司「派」到你現在工作的公司的，所以你沒有辦法要求分公司象對待自己員工一樣對待你。
你可以象「派遣」你的地方提出你的要求。
關於勞動法的問題
3樓：韓飛律師
只要有相關證據，申請勞動仲裁完全可以勝訴，並且勞動仲裁是免費的，可以不請律師自己處理！我是勞動仲裁員，勞動仲裁、勞動爭議、企業勞動法諮詢可以hi
1、單位嚴重違法，勞動合同法規定，建立勞動關係乙個月內應該簽訂勞動合同。
2、因為單位的違法行為，你可以隨時辭職，並要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）等，支付加班工資，補繳社會保險等。
3、屬於勞動糾紛，應該盡快去提出勞動仲裁，你不需要承擔任何責任，可以提出書面離職後隨時離職。單位沒有權利扣押你工資。
4、收集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關係的證據，比如工裝（有公司字樣）、工作證（最好有公章）、工作牌（最好有公章）
工資卡/工資條、考勤記錄、社保繳費記錄、同事證言等都可以。
相關法律依據。
勞動合同法》：
第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。
六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動爭議調解仲裁法》
第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
一）因確認勞動關係發生的爭議；
二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
關於勞動法的問題
4樓：朱月平律師
按照勞動法律法規的規定，公司要與你解除勞動合同是違法的，解除理由不合法。
你有兩種選擇：
1，不同意解除合同，要求公司繼續履行勞動合同，勞動局是支援你的。
2，如果公司強行辭退你的話，你不要在同意書上簽字，公司辭退你是違法的。你可以跟公司要補償金。你能拿到的補償金是：6乘以2，也就是12個月的工資。仲裁委員會肯定會支援你的。
因為你在公司上班了6年，如果合法辭退你的話 公司要給你六個月的工資作補償。公司違法辭退你的話，你能拿雙倍的工資補償。
希望我的 能對你有所幫助吧。
關於勞動法的問題
5樓：安迪_zx幒筤緟
1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的；
2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2n；
3、如果勞動者不能勝任工作，用人單位也是有權調整崗位的。當然，用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的，用人單位據此解除勞動合同，屬於合法解除，但是用人單位也是應該支付經濟補償，即n。
6樓：網友
依據協議中最後一句「到時合同自動解除，不另行通知」為由，這句話的意思是說時間一到公司就與你解除勞動合同，按照勞動法的規定，員工與企業簽訂的合同到期後，如果企業提高勞動報酬而員工不願續約或員工自己不打算與公司續約的，企業是不用給予經濟補償金的，但如果是企業提出到合同合約期到後不與員工續訂的就得由企業承擔違約責任。即給員工支援經濟補償鎦金，補償金按每工作一年支援乙個月的給予員工。因為你當時在女員工「三期」當中，企業是不可以解雇員工的，所以與你簽訂以上那上協議，即告訴你到你三期後與你解除勞動合同，因企業已提前給予了乙個月的通知，到時企業再與你解除關係時不用再給你乙個月的代通知金。
但補償金按勞動法規定還是必須要給你的。希望對你有幫助。
7樓：上海張燁律師
你好，你的問題是女職工經常會遇到的問題。
從你敘述的來看，公司的做法還是在法律的框架內行動的。
a。如果等你哺乳期結束以後，公司不和你續約的，那麼根據《勞動合同法》第46條第（五）項的規定，公司應當向你支付經濟補償金（注意不是賠償金，標準是工作每滿一年，補償乙個月的工資）；
b。如果等你哺乳期滿後，公司要和你續約的，那麼這個時候你要特別注意了，因為同樣根據第46條第（五）項的規定（建議仔細研讀一下），但企業提出續約，而勞動者不續約的，那麼勞動者是無法得到經濟補償金的，除非企業降低原來的工資待遇。
針對你已經不想在這家公司繼續工作的想法，我認為最穩妥的方式是和單位協商解除勞動合同。
8樓：匿名使用者
應該給補償金。
可以根據「到時合同自動解除，不另行通知」為由 要求補償金。
按補充協議做就可以了。
關於勞動法的問題
9樓：簡簡單單
因為你還在試用期內，法律也無法真正幫助到你的，公司以這個原因終止試用期也是可以算合理的，另外實際工資2500元，合同簽訂1700元，這樣的做法在現實中太普遍的，而且公司就說1700元/月，你也是沒有辦法證實你是2500元/月的。所以這樣的情況下，另外找份更好的工作吧。
10樓：匿名使用者
假如公司沒有按照規章制度而是迫於外界壓力解除你的勞動合同，應該給予你半個月工資的經濟補償金。公司少繳社會保險是違法的，但是你很快離開公司，恐怕公司還沒有來得及繳納保險呢，這種小事無足掛齒，沒有人會算這筆賬。算了吧。
11樓：匿名使用者
可以結算已上班期間的工資並由公司另外補償你半個月工資。如果是這樣的處理結果，那麼就基本合理了。你另外找新工作吧，.同時吸取教訓啦。
關於勞動法的問題
12樓：匿名使用者
這個要看公司的規章制度上有沒有對曠工的定義，或者有沒有將代打卡視為曠工的條款，以及發生曠工行為如何處罰的條款。如果這些內容在規章制度上有明確規定，那麼公司扣款的行為是合理的（當然，還要看規章制度的制定和發布是否符合法定的程式，也就是規章制度是否有效）。300元的標準不一定是你的日工資標準，規章制度上寫明曠工扣發多少公司就可以扣發多少。
如果規章制度上沒有這樣的條款，或者是即使有上述內容，但規章制度的制定和發布不符合法定程式，那麼公司的行為是不合理的，可以提出仲裁。
不過個人建議，這是小事情，畢竟自己也有錯，為這點小事情和公司爭執其實沒必要。如果還想在這個公司工作的話，就算是爭贏了，最後其實還是自己輸了。
13樓：匿名使用者
公司這樣做是不對的。但是，我覺得還是不要追究了，自己是有錯的，不要太看重錢了，汲取教訓是關鍵。
14樓：四菲天
不管是曠工還是遲到，你都違紀了嘛，這爭的有什麼意思。
關於勞動法的問題
15樓：網友
首先，看這個調令是否正常的工作調動，如果是正常的，勞動者應該要服從，否則，用人單位可以根據《勞動合同法》第三十九條第二款規定，解除勞動合同。而且13年很尷尬，如果15年以上，且離退休年齡不足五年的，用人單位不能解除勞動合同。建議：
從調令上做文章，找出此調令不合理的地方，讓用人單位不能以第三十九的相關規定來解除勞動合同；因為除三十九條外，其它的方式用人單位都必須對勞動者做出相應補償。具體法律條款如下：
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
有關勞動法問題
勞動合同法 第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同 一 在試用期間被證明不符合錄用條件的 二 嚴重違反用人單位的規章制度的 三 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的 四 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成...
勞動法問題，勞動法問題
經濟補償的標準主要有三類，在不同的情況下解除勞動合同，應分別適用不同的標準 1 十二個月封頂標準，適用這個標準的時候，用人單位根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當於1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。即使工作年限超過12年，也只能得到12個月工資的補償。工作時間不滿1年的按1年的標...
新勞動法關於工傷問題，求助，新勞動法有關於工傷的。求助！！！
一 根據 工傷保險條例 第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷 一 在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的 二 工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的 三 在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的 四 患職業病的 五 因工外出...