1樓：合易人力資源
造成考核走形式的原因有很多，很關鍵的原因是對考核存在模糊甚至是錯誤的理解，從而導致了不科學的做法和失望的結局。事實上，完整的績效考核體系應該包括計畫制定、過程管理、考核打分和績效改進四大環節，但很多企業，績效考核的概念被人為的大大縮小了，績效考核只是停留在計畫制定和考核打分上。缺乏過程管理和績效改進兩個非常關鍵的環節。
績效考核就成了瘸腿走路，因此造成績效考核達不到期望的效果。
1、重視結果而忽視過程：
這樣考核就成了走形式，甚至蘊藏著深刻的危機。現在許多企業績效評估時，總是傾向於把結果作為首要因素，業績英雄也是企業極力追捧的物件。
2、只考核打分，沒績效改進：
績效考核時，人員沒完成任務，是什麼原因？是內因還是外因，是組織因素還是個人因素，是知識不足、技能欠佳還是態度有問題。這些都需要認真分析。
通過面談，就會很快找到人員績效好與差的真正原因，幫助人員認清其不足。
3、主管錯誤的角色定位：
考核出現以上問題，與主管有非常大的關係。許多企業的管理者只是停留在做事的層面，每天忙忙碌碌做自己的事情，對下屬的工作只是簡單的下達命令和事後檢查，並沒有真正負起主管應該承擔的角色。
2樓：匿名使用者
績效管理是乙個完整的閉環系統，由績效計畫制定、績效輔導實施、績效考核評價以及績效結果應用等幾個環節構成。
績效考核只是績效管理迴圈中的乙個環節，很多企業把績效管理簡化成了績效考核，最終績效管理不僅沒有帶來組織績效的提公升，相反成為各級管理人員的乙個負擔。
如何才能使績效考核確實產生效果，從而避免紙上談兵、流於形式的局面，需要解決以下幾個關鍵問題：
1、樹立科學的績效考核理念。
2、加大培訓與宣傳工作。通過宣傳，使員工對績效考核系統的組成及各部分間的有機聯絡非常了解，而且對實施員工績效考核方案的內在聯絡認識清楚。
3、考核方案要與企業所處行業和發展階段相匹配，避免完美主義和「畢其功於一役」的思想。
4、做好職位分析，打牢績效考核的基礎。
5、強化績效考核制度建設。制定績效考核制度，是將績效考核體系設計的結果用制度化的措施穩定下來的重要環節，是鞏固績效考核體系設計成果、規範、督促公司員工認真執行的手段。
6、認清績效考核的真實目的，正確使用考核工具。
7、進行富有成效的績效溝通。很多企業的領導者和管理者對於績效溝通言行不一，理解但不重視，疏於溝通，這會強化員工對「考核成為監控我們工作的一種手段」這一認識誤區。
3樓：快樂
盯住過程，注意細節，檢查是關鍵，嚴格考核是保證。
怎樣讓績效考核發揮其作用？
4樓：波士商學教育
績效考bai核是當前企業推du
行績效管理的重要環節。該單zhi位績效考核依據dao積分排序，直觀地反映版出各部門近階段
權的績效與短板。據了解，檢視完績效考核排名後，該單位落後部門會通過收集、分析考核材料，找到問題根源;部門負責人會與員工及時進行有效溝通，了解其實際需求，並將需求反饋至管理、培訓部門。整個過程既實現了管理層與執行層的資訊通暢，又做到了資訊的及時反饋，達到了激勵、引導和幫助員工端正態度、提高技能的效果。
績效考核在員工配置、薪酬管理等方面發揮著重要作用，用好績效考核這個工具，可有效鼓勵員工工作積極性、激發團隊活力，促進勞動效率提公升。同時，績效考核又是乙個不斷改進的過程，只有因時因地制宜，動態修訂考核制度、準則，才能讓績效考核真正發揮作用。
5樓：匿名使用者
關鍵兩條：
一、指標定得合理，既有先進性，又能夠得著；
二、落實考核，不斷完善。
6樓：匿名使用者
1.考核公開、公平、公正
2、考核體系完善
3、執行力
績效考核怎樣做最有效
做績效考核之前，一定要明白做績效考核的目的 提高公司的效益，員工獲得成長進步。那麼，關鍵就不在於考核，而是達到績效。作為管理者，一定要注意績效迴圈，及計畫 輔導 考評 面談這樣乙個過程，只做考核而沒有其他的步驟的話，那樣只是秋後算賬，對於實現公司的目標意義不大，切記，勿考核而考核，不然員工反感，管理...
績效考核的目的是怎樣決定考核方法的
1 達成目標 績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的目標分解成年度 季度 月度指標，不斷督促員工實現 完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。2 挖掘問題 績效考核是乙個不斷制訂計畫 執行 檢查 處理的pdca迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定 績...
績效考核如何做才能更好的激勵員工
漢哲管理諮詢 要想實現績效的激勵性，需要把握績效考核實施中的幾個要點 第一，績效考核不是評分，而是目標管理的工具，明確的目標本身就會對員工起到積極的激勵作用 第二，績效考核要具體，績效考核考什麼，標準如何，目標定多高合適，這些都是管理者在做績效考核時，應該考慮到的，考核的內容需要與員工的工作緊密相關...