1樓：禰的生活小幫手
企業的績效體系設計步驟（績效體系設計八步法）：
1、工作分析：工作分析是企業管理和人力資源管理的基礎，通過工作分析，能得出各崗位的工作內容、工作內容量化要求、工作的重要性，這些都是績效考核的重要依據檔案。
2、列出績效指標庫。
3、設定目標值要求。
4、找出品行指標。
5、設計績效考核表。
6、薪酬與績效相結合。
7、形成績效考核制度。
8、推行績效考核。
2樓：一幽夢戀
一、績效考核體系的設計步驟：
設定績效目標。
績效構通與輔導，建立員工績效檔案。
績效考核。績效反饋。
二、績效考核體系的設計步驟實施方法：
1.設定績效目標。
績效目標是績效管理的基礎，沒有績效目標就談不上績效管理，更無從考核。落實到具體的操作上，在設定績效目標階段，主要的工作就是為員工制定關鍵績效指標，形成關鍵績效指標管理卡。所以，績效管理方案必須對關鍵績效指標的制定做出說明，引導直線經理走到指標。
管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務管理、慣性管理等不良的管理習噴。
2.績效構通與輔導，建立員工績效檔案。
在關鍵績效指標制定完成以後，直線經理應就關鍵績效指標的內容，與員工保持適時的溝通，輔導幫助他們不斷提高能力，提公升業績，同時，為使績效管理更加合理科學，直線經理應為員工建立業績檔案，業績檔案的用處和好處在後來的績效考核和績效反饋中就可以很真切地感受到。
3.績效考核。
績效考核被很多管理者奉為「聖經」，很多管理者總是在員工表現不佳的時候大談考核，大有不把你「烤糊」勢不罷休的架勢。也有很多業界人士認為績效考核是績效管理中最為關鍵的一環，我以為這種提法是不妥的，似乎整個績效管理都為了考核，除了考核就再沒有其他的工作可做了。實際上並非如此，績效考核只能是績效考核本身的最關鍵的一環，永遠也成不了績效管理的最關鍵的一環。
hr經理在設計績效管理方案的時候應該注意這一點。
4.績效反饋。
績效反饋面談是績效管理中至關重要的乙個環節，其重要程度甚至超過了績效考評的本身。畢竟，績效考評的結果是拿來用的。而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，役有反饋的績效考評也起不到任何作用。
3樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核的設計制定可以大致分為五步。首先，需要根據企業戰略規劃或部門計畫，確定 kpi 體系的整體目標。比如提高營收或者削減成本。
這是總目標，接下來根據總目標確定所有工作的指導方向。
第二步是設定階段性目標，比如對應提高營收或者削減成本的總目標，我們可以設定「未來十二個月內提高 25% 收益」，以及「未來兩年精簡客服中心工作人員數量至現在的 70%」等等。
第三步是針對已經制定好的階段性目標，設計對應的 通常以具體的數值形式出現，之所以選擇特定的指標，是因為它們組合起來可以有效地反映出階段性目標的完成情況。
kpi 就像是零碎的拼圖塊，企業正是通過乙個個具體的、可衡量的數值，拼接出了一幅「企業效率圖譜」。從機構角度看，該「圖譜」是一家企業了解自身發展狀況、覆盤成功經驗、總結吸取教訓的重要途徑；對個人而言，kpi 的作用則主要體現在提高效率上。當一名員工按照部門制定的 kpi 開展工作時，他相當於吸取了集體的智慧型，只要按照要求完成，個人的效率提公升會非常明顯。
在設計 kpi 的過程中，設計者往往會參照「二八法則」原理——即從影響企業、部門階段性目標的眾多因素中，找出最關鍵的部分因素進行量化，轉化為可執行的具體指標。
制定好 kpi之後就要開始收集資料了。需要收集所有計算 kpi 所需的數值，但是這些引數並不是最終的 kpi，它們只是用來做計算和統計的原始資料。
最後需要我們按照 kpi 的要求進行計算。再反過來對之前確定的 kpi 績效考核的標準完成最終的量化。，如果您有什麼需要了解的，也可以聯絡我們。
如何制定合理的績效考核體系？
4樓：合易人力資源管理諮詢****
績效考核體系主要包括：考核組織機構、考核內容及權重、考核週期、考核組織實施、考核結果應用、考核異常情況處理等內容。在設計績效考核體系時，為保證體系的合理性，這些內容是缺一不可。
怎麼設計乙個績效考核體系
5樓：匿名使用者
這個你參考下行業做的好的，比如諾姆四達的，他們的考核體系你看看。
部門績效體系設計：吸收平衡計分卡、kpi指標體系分解方法，將企業戰略進行逐級分解，同時結合職能管理不易量化的特點，分解部門的履行職責、關鍵任務和基礎建設指標。
個人績效指標體系設計：採用kpi方法將部門績效進行分解，形成結果性的指標；同時結合企業戰略及文化要求，形成動因性指標，根據企業特點設計結果性指標和動因性指標的權重。
如何設計績效考核指標體系
6樓：匿名使用者
績效指標體系有五種分類方法：
一、按照內容分類：
1.組織績效指標。
2.部門職能指標。
3.崗位職責指標。
二、按照考核時間分類。
1.年度考核指標。
2.日常考核指標（季度考核指標、月度考核指標、每週/日考核指標）三、按照指標型別分類。
1.訊息管理。
2.成本管理。
3.工作量管理。
4.安全管理。
5.時間管理。
6.滿意度管理。
四、按照bsc的思想。
1.結果導向的向後指標。
a)財務類。
b)客戶類。
2.過程導向的先行指標。
a)運營類。
b)學習成長類。
五、按照人力資源管理的需要分類。
1.前端崗位族群指標庫。
2.後端崗位族群指標庫。
3.管控崗位族群指標庫。
4.研發崗位族群指標庫。
企業的和平過程是勞動者運用勞動工具改變勞動物件的過程。在企業生產的三個基本要素（勞動力、勞動資料、勞動物件）中，勞動力是最重要的因素，正確的統計、分析、**勞動生產力指標，對於企業有序地組織生產、充分開發、合理利用人力資源有著重要意義。我覺得諾姆四達的挺適合國內企業用的，比如他的一體化人力資源管理諮詢，以持續滿足組織和人才的需求為出發點，把組織設計、薪酬管理、績效管理、選人用人、培養發展等各模組的人力資源管理內容進行系統設計，使之相互依存、相互促進、相互補充，形成有機整體，提公升企業人力資源管理水平，提公升員工工作和學習的積極性，可以實現企業和員工共同成長。
7樓：匿名使用者
績效管理是管理者有效管理的手段，是對員工進行有效激勵的方法。績效考評指標體系的合理設計，是有效地組織績效考評、實現企業績效管理目標和要求的重要前提和基本保障。人力資源專家——華恆智信在這一方面積累了很多研究和諮詢經驗，對於績效考核指標設定的原則可以從以下幾個方面考慮：
一、全面性原則，構建考核指標應該涵蓋考核物件的各個方面。
二、重要性原則，構建指標體系時，既要考慮整體，更要重點突出、層次分明。
三、層次性原則，由於考核物件具有一定的複雜性，要求對反映企業資訊化績效的多重指標，進行一定的歸類和分析。
四、易度量性原則，評估指標除了要對企業有一定的考核和衡量作用之外，所設計的指標資料還要易於取得，方便操作。
五、動態性原則，企業資訊化績效考核指標體系是開放的，隨著資訊化建設的不斷推進，企業需要對指標體系進行不斷的完善和發展，從而能夠指導企業資訊化的方向，使企業長久受益。
六、可比性原則，設計的指標能夠進行橫向和縱向的比較，通過橫向比較，分析企業在財務、客戶、內部控制以及學習與成長指標及其下層指標中存在的問題。通過縱向比較分析資訊化建設過去和現在取得的成績，發現還有哪些問題沒有從根本上解決，從而進行改進。
8樓：匿名使用者
一、績效考核指標要盡可能量化。盡可能將能夠量化的指標量化，不能量化的標準化，不能標準化的行為化。
二、突出「目標導向」。設計績效指標要注意組織目標與崗位目標的一致性。
三、突出少而精的原則。設計績效指標體系要做到結構簡單、言簡意賅，讓考核者和被考核者充分了解績效評價系統，有效縮短資訊的處理過程乃至整個評價過程，提高績效評價的工作效率和員工接受度。
績效考核指標體系的設計方法有：要素圖示法，問卷調查法，個案研究法，面談法，經驗總結法，頭腦風暴法。
員工績效考核制度的設計
9樓：笑笑來著
員工績效考核。
績效考核評估表。
員工姓名 所在崗位。
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月。
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重。
自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理。
評分 本欄 平均分。
工作業績。1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良。
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性。
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況。
工作技能。1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力。
3．溝通與協調的能力。
4．開拓與創新的能力。
5．執行與貫徹的能力。
工作素質。1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善。
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用。
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象。
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神。
工作態度。1．服從工作安排，勤勉、誠懇，2．團結協作，團隊意識。
3．守時守規，務實、主動、積極。
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言。
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取。
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分。
出勤及獎懲。
由人事提供資訊） ⅰ出勤：遲到、早退 次× +曠工 天×4 +事假 天× +病假 天× 分。
處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分。
獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分。
總分 評估得分 分 -ⅰ分 - 分 + 分 = 分。
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下。
怎麼建立科學合理的績效考核體系
企業應如何建立有效的績效管理體系呢?包含以下八個方面 一 明確績效管理目的 有些企業把績效考核等同於績效管理，績效管理是指全體員工為了達成企業的戰略目標，共同參與制訂績效計畫 績效輔導 績效考核 績效面談 績效改進的持續迴圈的過程，而績效考核只是績效管理其中的乙個環節。企業實行績效管理，到底是為了什...
如何快速建立有效的績效考核體系培訓
建立上市公司績效考核體系須做到 1 完善公司規章制度。2 建立公司各級崗位明細責任制。3 確定績效考核制度。4 設定績效考核工資級別。5 選擇績效考核方案的實施，監督，檢查人員 6 切實執行 7 及時反饋並處理資訊。8 與時俱進，調整迅速。如何建立有效的績效考核體系 如何建立科學有效的績效考核體系 ...
如何建立有效的績效考核體系，如何建立企業KPI績效考核體系
招聘4年大學高等教育學歷背景的 有至少8年成功企業人力資源發展成功經驗的 有人力資源學mba學位最好的。職業經理人 人力資源專業專家經理 國歌國際歌 國法莊嚴 如何建立企業kpi績效考核體系 合易人力資源管理諮詢 企業關鍵業績指標 kpi 是一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標及年度經營目標分...