1樓：劉沛雯
<>簡單說，遵循幾個原則：員工的考核指標是企業大指標的層層分解；就是說，首先要定清楚企業在一定時間內（一般分1年期和3-5年期長期目標）的具體目標，企業向達到什麼目標；然後向下分解，分解到主要的管理者；然後再由主要的管理者，往他們的下屬去分解，最終是分解到基層員工。指標不能過於複雜，要是可溝通的語言，可量化的，即使客戶關係這類很抽象的事情，也可以量化出來，比如邀請高層客戶訪問公司的次數啊，等等，必須是可衡量的，否則誰都說客戶關係好，到底怎麼個好法呢？
指標需要可量化，可管理，可評估制定指標並不容易，需要足夠的概況，每個員工寫入每年的指標不易過多，高管也就是5條，基層員工3條左右就行了，就是基層員工只要做好這3件事情，就可以搞定全年績效了。指標需要合理，有牽引性，但不能遙不可及；
在制定指標前，自己需要非常清楚工作的可執行性，並且要充分的和下屬溝通和討論，可能第一年下屬還沒有什麼概念，你也沒有什麼概念，但每年持續這樣做，下屬和你都會非常清楚指標是不是很誇張，或者是可以努力一下達到的。這其中，對市場的分析，對客戶的判斷，對行業和競爭的洞察是至關重要的，大家都對這些資訊有清晰，一致的認識，就很容易對指標達成共識。個人的指標需要再幫助下屬層層分解，甚至到天的指標；比如**人員，做到他們每天醒來，腦子裡邊清晰知道，今天買10個洗面奶，就可以達成指標，拿到底薪；再賣10個護膚品，就能拿到100元提成，等等。
所謂，人人頭上有指標，千斤重擔有人挑；指標要覆蓋全面，就是所有員工的指標加起來，就是企業管理者的指標了；切每個人都有清晰的，可達成的指標，每個人都對公司有幫助，有用處；如果有些指標明顯沒分下去，那就是需要加相關的人員了，如果很多人做的是完全重複的事情，那就有裁員的空間了。按照這樣分解下去，並且充分討論溝通，和員工達成共識，就可以清晰有效的開展工作了，也可以月度按照指標來給與員工評價和直到。切記：
指標一定是定期review，和完成好的員工找到技巧，和完成不好的員工分析原因，最終是達到靈活迅速的調整指標和優化方法。最終達到企業完成，甚至超額完成指標的效果。對於績效考核結果，因為都有溝通和分解，大家也會服氣，不會經常扯皮，我和他一樣都是早上9點來，晚上6點下班呀，為啥他考評比我好？
2樓：可耐的小
績效管理始於組織的業績目標管理。無論企業規模大小，首先要有乙個目標。大公司除了一年以內的短期目標，還一般會制訂三到五年的長期目標。
小公司最重要的任務是先存活下來，能不能活三五年還不一定，所以一般目標都會定在短期，或者一年之內。
3樓：數位技術小輝
小公司的績效管理不需要太完善，也沒必要面面俱到，所以應該以某些重要的方面作為績效管理的標準。
4樓：情感諮詢師半暖陽光
制定考核指標，這樣就可以對各個崗位的人員進行考核。
小型公司的團隊應該怎樣管理，小公司如何做好團隊管理
樓主這個問題可大著呢，不過還是有得說的。1 小團隊的特點是人少，說以每一個人你都認識或者瞭解，所以可以不必拘泥於制度和流程。2 人少力量小，所以一定要充分利用，不要用什麼規章制度 部門等把人分的太死。具體地說，詳細弄清楚每個人有什麼特長和優點，然後有用到的時候，甭管他頭銜是什麼，能用就用。舉例來說，...
小公司如何制定管理制度，小公司的規章制度怎麼制定？
高小肄業 1崗位責任制 2安全崗位責任制 3崗位操作規程 4考勤制度 再加個行為規範，企業文化之類的就差不多了 每個公司情況都不一樣，套用別人的或者書本上的制度不一定就適用。個人覺得先把你看到的最急需規範的某些方面制定出一些初步的制度，然後不斷新增完善會比較好。 雨林茶 到書店買一本有關企業規章制度...
去小公司做管理層好還是去大公司做基層好？
去大公司的小崗位還是小公司的大崗位？你是願意在小公司當領導還是去大公司當基層員工？大多數的人在選擇小公司和大公司的時候，肯定會毫不猶豫的選擇大公司，這也是真心的給大家提乙個建議。如果有大公司選擇的方面，當然想都不用想，肯定要去大公司的。不管小公司的待遇有多麼的好，也是沒有大公司鍛鍊人的。畢竟小公司是...