1樓：漢哲管理諮詢
要想實現績效的激勵性，需要把握績效考核實施中的幾個要點：
第一，績效考核不是評分，而是目標管理的工具，明確的目標本身就會對員工起到積極的激勵作用；
第二，績效考核要具體，績效考核考什麼，標準如何，目標定多高合適，這些都是管理者在做績效考核時，應該考慮到的，考核的內容需要與員工的工作緊密相關，內容具體，指標值現實可達到，跳一跳夠得著，這樣對員工才能起到良好的激勵作用；
第三，績效考核與獎勵性薪酬的掛鉤，要掛鉤，對掛鉤的力度也要適當考慮；
第四，績效考核中的溝通，往往被忽視，但是卻決定者績效實施的效果，溝通包括定目標的前期溝通，包括工作過程中的追蹤溝通，也包括對最後績效成績點評和對員工給出指導意見的反饋溝通
第五，績效考核的持續性和嚴肅性，績效考核需要持續推進，養成習慣，績效思維的養成才是績效考核最大的收效
2樓：匿名使用者
有句話這樣講的，你對員工好，她們會回報你，所以關心、鼓勵、一個部門多聚聚就好啦！
3樓：匿名使用者
績效考核是提高職工工作熱情的有效手段，運用得好事半功倍，職工、企業將獲得雙贏。
首先要有一個適合企業實際情況的考核制度，並做到公平、公正，古話說：不患寡而患不均，因此，做到公平、公正相當重要，其次，考核後的獎罰應該在規定時間內及時兌現，否則非旦不能起到激勵員工的熱情，反而可能起到負面作用，再一個就是考核一段時間後，應該對整個考核效果進行分析，是否帶來了積極作用，如果沒有，要分析原因，制度不是一成不變的，隨著事態的發展，應靈活的進行方案的調整，既是所謂動態控制的過程。
4樓：南木羊
績效考核涉及到員工的成長和薪酬等個方面的內容，是企業現在都在思考的問題 關於績效考核，我個人認為應當從以下幾方面著手：
1、切實加強績效管理工作 績效管理工作不僅包括績效考核，也包括年初做計劃、績效評審的標準確定、績效考核結果的落實 所以，我們企業人力資源管理人員要想真正把績效考核做好就要努力爭取上級領導的關注和重視，真正把標準做好，把考核後的獎勵懲罰機制做好，同時公開公正，切實落地，這樣才行。
2、其次績效考核的目標不在於考核，而在於幫助員工提升，所以，企業要建立能力提升計劃和方案，幫助績效差的員工糾正態度、提升能力，必要時可以採用績效面談等來開展工作。
以上是我學習企業管理以來的一點經驗，打了這麼多字，樓主採納吧！
如何更好地發揮績效考核對企業員工的激勵
5樓：匿名使用者
在現代化企業經濟發展的過程中，績效考核作為企業管理工作中的主要內容之一，它的運用不僅可以激發企業員工的工作積極性，還有效的保障了企業經濟建設。但是，從當前企業管理工作的實際情況來看，怎樣充分發揮出績效考核的激勵效果，成為了人們關注的重點。只有這樣才能使得企業管理效果得到有效的保障。
本文首先對企業管理中常見的績效考核方法進行簡要的介紹，其次討論了企業在對員工績效考核過程中存在的問題，最後提出了相應的措施來對其進行處理，進而使得績效考核的激勵作用得到充分的發揮。
如何通過績效考核實現對員工的激勵
6樓：吾乃至尊殺機
首先要明白，激勵員工不是目的，關鍵是要提升企業效益。
通過績效考核實現對員工的激勵的幾個要素：
1、制定合理的方案，且符合企業實際；
2、考核規則清晰、考核架構平衡、考核標準公平；
3、有賞有罰，獎優罰劣；
4、保證績效溝通。
只要做到這4點，基本就能通過績效考核實現對員工的激勵。
如何提高績效考核的作用，如何提高員工的積極性
7樓：合易人力資源管理諮詢****
從員工績效管理的四個步驟出發，做好每一方面的工作
1、績效計劃階段
在制定員工績效目標時，與員工深入地溝通，使員工理解並認可設定的績效目標，有信心通過努力工作實現目標，同時要明白所承擔的責任。而且，要求員工圍繞目標制定具體的工作計劃，並給予建議與指導，以便員工通過完成計劃來實現目標。
2、績效輔導階段
在績效實施過程中，管理者要定期經常性地與員工進行績效溝通，瞭解員工工作現狀、績效完成情況、績效與能力的差距，並給予指導與幫助，著重培養員工的能力和提高績效水平。
3、績效評估階段
要對員工的工作績效進行合理的評估，並與員工進行溝通，反饋員工績效考核結果，指出其業績和不足、需改進之處，雙方達到成共識。同時為下一週期的績效計劃做好準備。
4、績效激勵階段
績效管理的目的之一是對員工進行激勵，應將績效考核結果掛鉤與對員工的激勵方式掛鉤。不要只和薪酬掛鉤，可供績效考核結果掛鉤的激勵方式很多，一是現金薪酬激勵，如工資、獎金，中長期形式有期權股權、專案跟投等；二是各類形式的福利；三是發展晉升激勵，如職位晉升、培訓培養；四是精神激勵，如榮譽、表彰等。一個公司激勵空間越大，激勵方式越多，對員工的工作意願和業績起的作用越大。
8樓：匿名使用者
我覺得要想提高員工的積極性，要先站在他們的立場考慮問題，給予員工關心，這樣才會努力工作，自然積極性也就高了。
如何做好一線員工的績效激勵
9樓：宇竹豐
1、定額標準在設計的時候，沒有充分地去進行測試，定額基數設定不科學，從試行後，員 工產量飆升可以看出此點。 2、定額獎勵試行一定時候，如果可行，應該其他車間也要推廣。 3、定額標準在試行初期只能先高後低，不可以先低後高，這樣容易挫傷員工積極性。
二、改正方法： 1、設定定額標準的時候，挑選幾個操作熟練的員工，進行產能測試，確定合理、科學的定 額標準。 2、對每個工序進行科學的工時分析，並做好成本分析，建立公司合理、科學的工價制定系 統。
3、對員工操作動作和規範進行細化分解，並現場觀察員工操作動作。 4、在試行定額獎勵時，採取先嚴後鬆、先高後低的原則，根據試行結果，來確定定額標準 的是高了，還是低了，如果高了，可以適當考慮調低。定額標準不宜由低調高，這樣容易挫 傷員工的積極性，所以在定標準的時候一定要留有空間。
5、選定單個車間進行試驗前，就要對全廠員工說明，規定試行多長時間，什麼時間開始全 廠推行，這樣可以避免其他車間員工有情緒。 6、可以採取多種定額基數相結合，對不同的產量基數試行不同的激勵標準，這樣就可以預 防最後無法調動員工積極性的狀況出現。
如何做好績效考核工作，如何做好員工績效考核實施細則及結果運用
網上創業防被騙 熱心 一 明確跨部門考核的原則 績效管理有許多通用的原則，比如公平 公正 公開 客觀 量化等等，但是對於ipd這樣的研發模式，這些考核原則是不夠的，還需要更高層次的一些原則，比如 責任結果導向原則 研發管理中的跨部門考核並不是以部門工作為考核核心內容，而是整個開發流程的最終結果為關鍵...
企業如何做好員工的績效考核
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小企業如何做好員工績效考核
文庫精選 內容來自使用者 文鑫網上資料庫 績效考核難過人情關是很多中國國有企業,特別是老企業的共性問題,極端的甚至全公司乙個樣。這無疑會導致績效考核流於形式,優秀的員工得不到激勵,拙劣的員工缺乏壓力。一方面,員工追求高績效的積極性會因此受挫,另一方面,不公平的內部競爭環境也會引發人際矛盾 優秀人才流...