1樓：
人力資源和社會保障部最新公布了《勞務派遣暫行規定》，規定明確，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
人社部勞動關係司負責人說，勞務派遣用工比例問題受到社會普遍關注。在綜合考慮各方面情況、充分調研論證的基礎上，《暫行規定》明確，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。為加強對用工單位執行比例要求的監督管理，確定用工比例的責任主體，《暫行規定》對比例的核算問題進行了明確，也就是，用工比例的計算單位為是依照勞動合同法和勞動合同法實施條例可以與勞動者訂立勞動合同的用人單位。
為使勞務派遣用工數量較多的用工單位能夠平穩地將用工比例降至規定比例，《暫行規定》給予了用工單位兩年的過渡期，用工單位在《暫行規定》實施前，使用被派遣勞動者數量超過其用工總量10%的，可以在《暫行規定》施行之日起兩年內逐步降至規定比例。
但同時要求，在未達到規定比例之前，不得新用被派遣勞動者。超過比例的用工單位應當制定調整用工方案，採取有效措施積極調整用工方式，逐步達到規定要求。
此外，機關事業單位編制外用工的問題也隨著不斷改革深入和法律完善加以妥善解決，但是這個規定並沒有將機關事業單位編制外用工問題納入到勞務派遣的適用範圍，人事部對此也說下一步將會統籌考慮、協調推進，逐步對機關事業單位編外用工問題予以規範。
2樓：周律師說
你好，不是2023年才正式生效，是給了兩年時間來緩衝。
勞務派遣期不得超過6個月；勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2 年以上的固定期限書面勞動合同。
3樓：獅子拾號
「勞務派遣單位應當依法與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限書面勞動合同「是要求派遣單位需要和被派遣勞動者訂立2年以上的勞動合同（如a公司派遣員工到b公司工作，是要求a公司需要和勞動者訂立合同，而非b公司）其主體是派遣單位而非用工單位。
派遣6個月後如果想繼續做是不能再與用工企業簽合同的，如果該工作崗位的存續時間超過6個月，那麼則不屬於臨時性工作崗位。
擴充套件資料
勞務派遣注意事項
根據《勞動合同法》第62、63、64、67條的規定，用工單位在運用勞務派遣用工方式過程中，應注意以下事項：
(一)《勞動合同法》本著誰用人誰負責的原則，規定了用工單位對派遣勞動者的五項義務。從此規定來看，用工單位若只為節省成本而運用勞務派遣方式，則此目的將來是無法實現的。
(二)法律要求用工單位對被派遣的勞動者與本單位的勞動者要實行同工同酬的原則。所謂「同工」是指同崗位、同付出、同收益;所謂「同酬」是指在同工的前提下，應享受相同的勞動報酬，包括工資、保險和福利等待遇。
(三)被派遣勞動者可以參加用工單位的工會，也可自行組織工會。因此，用工單位對此規定應通過派遣協議與派遣單位具體約定，加以落實，在操作過程中還應注意將本單位的勞動者與被派遣勞動者有所區別，以免因誤解給用工單位帶來麻煩。
(四)用工單位不能自行成立派遣機構，給本系統派遣勞動者。
4樓：筆紙硯沒有墨
這樣解釋下所謂勞務派遣。
勞務派遣涉及三方關係。假設派遣單位未a，勞動者為b，實際用工單位未c。那麼，實際勞動關係雙方是a和b ，勞動者和派遣單位簽訂勞動合同，但是被派到c單位工作。
這個勞動合同就是要至少兩年，但是勞動者a不能在這家實際用工單位c工作超過六個月。因為用工單位必須是臨時性崗位上使用派遣工。
勞務派遣合同應該與用工和用人單位分別籤麼？
5樓：子夜聽雨
應該。對《勞動合同法》第五十九條「勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議」的正確理解應為：
勞務派遣單位（即勞務公司）應當（即負責）與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議，約定與派遣工作有關的諸如「派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任」等事項。
該條並不涉及被派遣人員的任何事項，被派遣人員只能跟勞務派遣單位（即勞務公司）簽訂勞動合同，而不存在同時需要與接受派遣員工的用人單位簽訂勞動合同的可能。因此，「用工單位沒有籤的，是否就能理解為工資標準執行同工同酬」 同樣是不存在的。
新勞動法勞務派遣員工滿幾年可以轉正嗎
6樓：千年書蟲
在法律上沒有規定勞務派遣員工轉正的條例。
根據《勞動派遣暫行規定》第四條，用工企業應當嚴格控制派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。目前勞務派遣員工轉正還是要看用工單位的相關規定執行。
7樓：阿派說說說
勞動合同法中勞務派遣員工沒有轉正這一概念，只有同工同酬同待遇這一概念。
新勞動合同法細化了勞動分配方法，明確規定相同崗位的勞動者，不僅享有同工同酬的權利，而且實行相同的勞動報酬分配方法，並且要求在勞務派遣協議中予以載明或者約定。這樣，將會減少用工單位鑽法律空子的空間，也給司法認定用工單位是否對勞務派遣職工有歧視待遇，提供了明確的參考依據。
新勞動合同法明確規定了，勞務派遣用工制度僅是勞動合同用工制度的補充形式，只能在臨時性、替代性、輔助性的工作崗位實施，並且就「三性」工作崗位，做出了明確、細緻的規定。同時，對勞務派遣用工人數的數量進行了限定，體現了勞務派遣用工形式的本質，也使得將來勞動爭議案件的司法認定，有了明確的依據。
8樓：匯法網
其實勞務派遣公司的(勞務派遣職位)和你的利益沒有衝突，只是簽合同是和勞務公司籤的。說白了（意思是你是勞務派遣的），不是其企業編制內的。(勞務派遣職位)是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業（實際用工單位）給付勞務，勞動合同關係存在於勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生於派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。
總之，法律沒有對此做過規定。假如用人單位與用工單位沒有此方面的約定的話，不存在轉正一說。
根據勞動法的，如果存在轉正一說的話，那麼要看看籤多久的勞動合同，如果是籤的3年的合同，試用期就高達6個月，如果是籤的2年的合同試用期就是1-3個月。
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